étude De Cas Rh Descriptif Employé Libre Service

.....................28 Chapitre2 : DE L'ANALYSE DES BESOINS AU PLAN DE FORMATION : .....30 Section1 : les cas d'élaboration de plan de formation.........................................30 I- Un cas d'élaboration de plan de formation  « du bas vers le haut » :...................30 II- Un cas d'élaboration du plan e formation « du haut vers le bas » :....................33 III- Un cas de plan de formation basé sur l'écoute du client.................................38 IV- Plan de formation pluriannuel

Elle est marquée par un accroissement de la propension des règlements intérieurs au sein des entreprises, lesquelles ont inspiré plusieurs lois sociales ainsi que le développement des problèmes sociaux de tout ordre dans les organisations ; c’est le cas notamment : • des logements, • de la célébration des fêtes en entreprises, • du sport en entreprise, • des questions de santé publique et privée, • des revendications diverses. A cette époque, la « fonction personnel » n’existe pas encore

UNIVERSITE DE TUNIS Institut Supérieur de Gestion Mémoire pour l’obtention de Diplôme d’Etudes Approfondies Option : Gestion des Ressources Humaines Les fusions / acquisitions : Conditions de mise en place et modes d’action Cas de la fusion SNT - SMLT Elaboré par : Mehdi KSIBI Encadré par : Mr. Ahmed Ben HAMMOUDA (Professeur) Mr. Noureddine BARRAD (Maître-assistant) - 2010 - ISG TUNIS -0- DEDICACES Je dédie ce mémoire à : Mes parents Mon épouse Mon frère

Introduction de la première partie 5 Chapitre 1 : La gestion prévisionnelle des emplois et compétences 6 Chapitre 2 : La gestion des compétences 11 Chapitre 3 : La formation et le développement des compétences 27 Deuxième Partie 36 Etude de cas «  RCAR » 36 Chapitre 1 36 Présentation et Analyse stratégique comparative du RCAR au sein du paysage de la retraite au Maroc 36 Chapitre 2 47 La gestion des ressources humaines et le système de Valorisation du Capital Humain « VCH »

Dans ce cas, le directeur opérationnel concerné par le recrutement et la DRH réfléchissent ensemble aux candidats internes potentiels. Le directeur concerné identifie très rapidement ceux qui, dans son équipe, semblent présenter les comportements nécessaires et les compétences techniques suffisantes pour remplir le poste à pourvoir. De son côté, la DRH examine s’il est possible de proposer une mobilité interne à des professionnels qui travaillent dans une autre direction ou un autre service. Si aucun

Mémoire de fin de cycle Pour l'obtention du diplôme de Master en Gestion des Ressources Humaines (MGRH) QUELLE EST LA POLITIQUE MANAGERIALE POUR SUSCITER LES COMPETENCES AU SEIN D’UNE ENTREPRISE: CAS DU CNRA Présentée et soutenue par : DOUMBIA AWA Devant le jury composé de : Président : , Fonction ; Membre : ; Membre : Madame Amalaman Anne Marie, Assistante

15 juin 2009 LA SOCIETE ANONYME MAROCAINE DE L’INDUSTRIE DU RAFFINAGE Rapport de stage Sujet : Tableaux de Bord RH ord Réalisé par : Encadrée Encadré par : La période : du 18/05/09 au 13/06/09 1 Zineb Skalli 15 juin 2009 SOMMAIRE INTRODUCTION I. A. B. C. II. A. B. C. III. A. B. Fiche signalétique ..................................................................................................................... 4 Activités et produits .........................

MBA - Management des Ressources Humaines Promotion 7 Mémoire d’expertise L’évaluation de la performance de la fonction RH : De la théorie à la pratique des DG Anne Trépé Patrick Aubert Franck Bermond Jean-Marie Carrère Michel Delanoue Benoît Gouzi Octobre 2010 L’évaluation de la performance de la fonction RH : de la théorie à la pratique des DG Sommaire Introduction.............................................................................................................................

................................................................... 24 Section V : Structure organisationnelle et organigramme .......................................................................... 24 Section VI : Présentation des différents services .......................................................................................... 26 PARTIE 3 : ÉVALUATION DU CONTRÔLE INTERNE DU CYCLE ACHAT FOURNISSEUR ................ 30 CHAPITRE I: DESCRIPTION DES SYSTÈMES ET PROCÉDURES ..........

s’organise en sept chapitres : • Chapitre 1 : Etude et analyse des postes en entreprise. • Chapitre 2 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. • Chapitre 3 : Le recrutement et la sélection du personnel. • Chapitre 4 : La formation. • Chapitre 5 : La rémunération. • Chapitre 6 : L'évaluation du rendement et la mesure des performances. • Chapitre 7 : La gestion des carrières. 3 Etude et Analyse des Postes en Entreprise Objectifs