évolution Historique Du Recrutement

maintenue dans le temps entre ses ressources (ses salariés) et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualifications et de motivation. Elle a pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise * Historique & Evolution : - Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existe pas. C'est le superviseur qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin. La paie et la comptabilité sont gérées par la direction de l'entreprise

et des compétences 11 A- Définition 11 B- Evolution de la fonction personnelle 11 C- La GPEC : Identifies et adaptes les compétences 11 D- Les objectifs de la GPEC 12 E- Les équilibres; Les déséquilibres et leurs Traitements. 13 F- Conclusion 14 Chapitre 2 : Politique de recrutement 15 A- Définition : 15 B- L’objectif de recrutement : 15 C- La procédure de recrutement : 15 D- Le e-recrutement. 20 Chapitre 3: La politique de la motivation 21

Analyse du secteur 4 II. Présentation du Groupe et de l’enseigne Courir 10 A. Le groupe Go Sport 10 1. Historique 10 2. Le groupe 11 3. Quelques chiffres 13 B. Les enseignes Courir 14 III. Evaluation des pratiques de management 16 A. Le développement 16 1. Recrutement des managers 16 2. Recrutement des collaborateurs 16 3. Les critères de recrutement 18 B. L’animation 19 1. Les formes d’animation 19 2. Les objectifs de l’animation 21 C. Le contrôle 23

Table des matières 1. Historique et actionnariat des entreprises 5 1.1 Historique de l'entreprise 5 1.1.1. Les grandes étapes du développement 5 1.1.2 Les dirigeants 6 1.1.3 Les marchés 7 1.1.4. Les produits ou les services 8 1.1.5. Lieux de production 8 1.2 Évolution de l'actionnariat 8 1.2.1 Les actionnaires 8 1.2.2- Les ayant droit ultime (actionnaire personne physique) et organigramme financier 9 2. Le métier de l'entreprise 10 2.1. La technique de fabrication des produits

Chapitre 1 : Introduction à la GRH. Chapitre 2 : La GPEC. Chapitre 3 : Le recrutement. Chapitre 4 : Le système d’information RH. Chapitre 5 : La rémunération. Chapitre 6 : La formation. Chapitre introductif : Qu’est-ce que la GRH ? La Gestion des Ressources Humaines suscite de nombreuses descriptions concernant sa situation actuelle ou passée. Ses représentations sont ancrées dans des perspectives historiques, techniques ou fonctionnelles qui s’avèrent complémentaires dans l’approche de

naissance du concept de gestion prévisionnelle des emplois et compétences s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. C'est donc après avoir détaillé cette évolution que nous pourrons présenter la GPEC. A. EVOLUTION DE LA FONCTION PERSONNEL : La gestion des ressources humaines, autrefois appelée gestion du personnel, a été marquée dans son évolution par divers courants historiques. Elle a tout d'abord été fortement emprunte du taylorisme rationalisant cherchant à éviter les

Paris, au sein de Marne et Gondoire, Lagny-sur-Marne cultive le charme d’une ville provinciale, belle, conviviale et dynamique. Son patrimoine, sa géographie et son commerce séduisent. * Ville médiévale, elle compte de nombreux monuments historiques, dont l'Hôtel de Ville qui se dresse sur l'emplacement de l'abbaye Saint-Pierre, et l’église abbatiale Notre-Dame-des-Ardents. * Cité fluviale, promeneurs et plaisanciers jouissent à l’envi des bords de Marne, au pied de sa maison fluviale

Historique et évolution de la fonction RH Avant la Révolution Industrielle, la fonction " personnel " n'existe pas. C'est le superviseur qui se charge lui-même de recruter les employés dont il a besoin. La paie et la comptabilité sont gérées par la direction de l'entreprise. A l'issue de la Révolution Industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains. C'est à ce moment qu'apparaît la fonction " personnel " dans l'entreprise. Dans un premier temps, son

et préventive des ressources humaines et ce dans l’objectif de faire face aux différentes menaces et défis auxquels l’organisation fera face. Cette gestion prévisionnelle permettra, par ailleurs, à l’organisation de mieux s’adapter à la constante évolution de son environnement et de planifier la mise en place de stratégies d’affaires en anticipant les besoins à court, moyen et long terme des ressources humaines. Plusieurs facteurs, interne et externe à l’organisation, doivent être considérés afin

COMPETENCE I- Histoire de l’évolution du marché II- Notion de la compétence Axe 2 : LES COMPETENCE REELLE ET LES COMPETENCES REQUISES I- LES COMPETENCES REELLES II- LES COMPETENCES REQUISES Axe 3 : RECRUTEMENT, FIDELISATION, ET TRANSFERT I- LE RECRUTEMENT II- LA NOTION DE FIDELISATION III- LA NOTION DE TRANSFERT CONCLUSION BIBLIOGRAPHIE INTRODUCTION La gestion des compétences est devenue depuis les années 90 une préoccupation centrale dans les entreprises