évolution Historique Du Recrutement

et des compétences 11 A- Définition 11 B- Evolution de la fonction personnelle 11 C- La GPEC : Identifies et adaptes les compétences 12 D- Les objectifs de la GPEC 12 E- Les équilibres; Les déséquilibres et leurs Traitements . 13 F- Conclusion 14 Chapitre 2 : Politique de recrutement 15 A- Définition : 15 B- L’objectif de recrutement : 15 C- La procédure de recrutement : 15 D- Le e-recrutement. 20 Chapitre 3: La politique de la motivation 21

délégation concerne des processus RH tels que : le recrutement, l’animation – sanction, l’évaluation individuelle, l’encadrement et la remontée des informations de paye… La décentralisation horizontale consiste à transférer une partie des fonctions RH à un autre cadre dirigeant de la superstructure de l’organisation : directeur financier ou marketing par exemple. La délégation peut porter notamment sur l’encadrement, l’appréciation et le recrutement direct du personnel par le cadre dirigeant. Pour

organismes divers. *Assurer les relations avec : Les services médicaux La direction du travail et de l’emploi Les services sociaux B- L’administration études et développement social : *Effectuer des études diverses, par exemple, sur les évolutions des postes, les besoins en formation. Leur objet est de mieux allouer les ressources ou de vérifier la conformité des actions E/ses. *Prévoir des plans et budgets : annuels et mensuels avec suivi des raisons de dérive. *Effectuer des prévisions

faciliter la consolidation nationale des informations ;   mettre en place un infocentre pour consolider les informations issues des trois fonctions publiques et aider la DGAFP à piloter la politique de gestion des ressources humaines de l’Etat. Historique du projet (PDF - 83 Ko) A partir des référentiels élaborés publiés en février 2005, le travail interministériel a permis d’établir des spécifications fonctionnelles et techniques communes à tous les SIRH du secteur public (une trentaine environ)

Principaux actes de la GRH : gestion des emplois, des rémunérations, des carrières et mobilité, des compétences et formation, négociation collective et appréciation. INTRODUCTION A LA GRH I – Le développement de la fonction RH : perspective historique 1. 1850-1944 : l’émergence de la fonction Paternalisme industriel : organisation de la vie sociale des salariés (loge, hôpitaux, épicier, crèche…) ex d’entreprises : Saint Gobain, Meunier, Michelin 1919 : journée de 8h 1936 : congés payés

centralisation des données Un meilleur suivi des données des employés Une réactivité plus grande vis-à-vis de ces données Une meilleure transmission de ces données Quels sont les cadres des SIRH ? La gestion des payes La gestion du temps Les évaluations Recrutement L’évolution de carrière Les SIRH permettent une gestion efficace du capital humain d’une entreprise Sources: http://lecerclesirh.over-blog.com/article-17032581.html A la base le SIRH était des ERP Formait un bloc de SIRH Personnalisation

RAPPORT DE STAGE EN ENTREPRISE 1. PRESENTATION DE L’ENTREPRISE 1.1 Fiche d’identité de l’entreprise: Nom, adresse, nature de l’activité, effectif, historique, objectifs, projets. 1.2 Environnement économique: - Marché: clients, concurrents. - Aire géographique d’activité. - Partenaires (fournisseurs, sous-traitants, prestataires de service, banques, associés, distributeurs, partenaires sociaux, …). 1.3 Organisation de l’entreprise: - Schéma des relations entre les divers services, effectifs des

le comité de direction, l’encadrement (manager, chef d’équipe), les représentants du personnel. Contrôler : gérer c’est mesurer et suivre les résultats que s’est fixé l’entreprise (ex : campagne de recrutement a permis de remplir les objectifs de croissance d’une entreprise, coût du recrutement combien de temps on passer les RH, on va faire un ratio entre la masse salariale et les résultats. Mesurer l’efficacité des objectifs : formation en anglais est ce que ça a ramené plus sur le plan international

. L'analyse des variables comportementales dresse une typologie des clients en fonction de leurs "qualités" (meilleurs clients en volume d'affaires, nouveaux clients, clients fidèles, clients rentables...). On en déduit : • La présence « historique » sur certains secteurs • Les secteurs en croissance ou en déclin • Les opportunités (notion de « niche ») Réalisation d'analyses dynamiques Ce module d'études est réalisé par croisement des variables de type « INSEE » avec les

« Gestion des ressources humaines» Editions Vuibert 16ème édition 2009 • Etudes et rapports de l’AGEF Enquête : Gestion des emplois et des compétences • Les effectifs: structure et évolution • Les emplois: analyse des postes • Gestion prévisionnelle des hommes, des emplois et des compétences • Le recrutement : processus, outils, l’accueil et l’intégration • L’appréciation : bilan des compétences • La formation: besoins, plan de formation • La carrière: mobilités, gestion des carrières • Les