évolution Historique Du Recrutement

Référentiels des métiers cadres sont des outils destinés aux étudiants, aux cadres et aux acteurs des ressources humaines. Ils permettent • de mieux connaître et faire connaître les métiers cadres d’une fonction, d’un secteur ou d’un domaine en évolution au moyen de fiches-métiers, • d’identifier les entreprises où s’exercent ces métiers, • de fournir des informations pratiques permettant au lecteur d’aller plus loin dans la recherche d’un emploi ou pour pourvoir un poste. Ils sont réalisés à partir

d’un partenariat avec un ou des | |Préparation de négociations avec des fournisseurs, |acteurs économiques locaux, sur un thème à définir (par ex. partenariat avec| |Préparation et participation à une opération de recrutement, |les agences immobilières) sous une forme à trouver (manifestation, signature| |Préparation et participation à une action de formation |d’une convention, ...)

..........................................................................3 I - SAP C'est quoi ? Pour qui ?...................................................................................................................................4 II - Historique de versions........................................................................................................................................... 5 III - Puzzle de modules SAP................................................................

: Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines …………………...13 1.2. Historique…………………………………………………………….15 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines...………………..19 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines………………… 20 Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines…………………..21 2.2. Le recrutement………………………………………………………

mais, selon une enquête du MEDE (Mission pour les échanges dématérialisés), pas loin de 47 600 entreprises ont vu le jour depuis l’année 2000 sur le territoire français. Cette concurrence est non Page 4 des moindres puisqu’elle affiche une évolution croissante significative et qu’elle représentait, en 2007, 61% du secteur, soit 78 milliards d’euros. À côté des artisans et des petits entrepreneurs, la France a vu se constituer quelques gros groupes de construction, réalisant des milliards d’euros

l’évolution et l’émergence historique, des définitions et les facteurs influençants la GRH (l’environnement externe et les intervenants). ➢ Dans la deuxième section nous allons voir le rôle et les objectifs poursuivis par la GRH. ➢ Dans la dernière section nous allons parler des activités de la GRH dans le cadre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 1. NOTIONS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES: 1. Evolution de la GRH :

appelle la GPRH (Gestion Prévisionnelle des Ressources Humaines) pour la démarche prévisionnelle. Elle a connue de multiples formes depuis ses débuts maladroits des années 60 à sa conceptualisation et son essor dans les années 80. La première période historique a été identifiée dans les années 60 : conditions économiques favorables et les prévisions RH par les entreprises sont à la fois à long terme (5-10-15ans, c’est l’emploi à vie), et collectives. C’était principalement une gestion sur les effectifs

DEUXIEME PARTIEMEMOIRE D’ANALYSECHAPITRE I : Le cadre théorique du recrutement :L’administration du personnel est le socle de la Gestion des Ressources Humaines (G.R.H)

retrait, ce chiffre montre là encore une réelle évolution des mentalités. Pour Markess, cela «valide la confiance» que les décideurs portent au mode SaaS. Sans surprise, Markess relève la domination des solutions RH (recrutement, paie, gestion des compétences et talents, e-learning), de relation client et de collaboration, qui restent les trois domaines fonctionnels où les entreprises ont le plus volontiers recours au Saas. Le cabinet explique cette évolution de la perception des entreprises notamment

stratégiques, les décisions financières et la recherche & développement. Par contre, chaque directeur de DAS a une liberté d’action et une grande autonomie au niveau de la mise en œuvre des stratégies (marketing et vente) Recrutement : LVMH privilégie le recrutement de jeunes diplômés bénéficiant d'une double formation (diplôme d'une école de commerce complété par une formation dans une école de création de type IFM ou diplôme d'ingénieur suivi d'un master dans une école de commerce…). La