Théories De Démotivation

dans l’apprentissage des savoirs, savoir- faire et savoir- être SOMMAIRE Introduction Première partie : les faits I. La désaffection des élèves de BEP VAM pour les apprentissages scolaires se traduit par divers comportements en classe A. La démotivation B. Le refus de travailler II. L’hétérogénéité des élèves affecte la cohésion du groupe classe A. L’exclusion de certains élèves B. Les rapports conflictuels entre les élèves Deuxième partie : Le travail de groupe favorise l’apprentissage des savoirs

temps mort et cette agitation permanente fait perdre le sens de la vie même » (p.247). Selon lui, la finalité de l’être humain ne devrait pas être le travail mais devrait être un mode de vie plus sain qui ne serait pas axé sur la production. Cette théorie part du principe que « des siècles durant, les hommes ont rêvé de se libérer de l’obligation de travailler, il est donc paradoxal de penser qu’aujourd’hui la libération passe d’abord par le travail, quitte à perdre sa vie à la gagner » (p.249). Avec

ses réflexions, ses interrogations… Mes motivations à vous présenter cette Intervention Sociale d’Intérêt Collectif, communément appelée ISIC, sont diverses. Tout d’abord, cette action m’a permis de mettre un sens et de comprendre la théorie expliquée en formation. J’ai ainsi compris l’importance de travailler avec un groupe pour impulser une dynamique et ouvrir la personne sur ses propres ressources. Ensuite, participer à cette ISIC m’a permis d’acquérir une méthodologie propre

JEAN TD 07 L’épuisement au travail chez les professionnels du secteur sanitaire et médico-social Partie 1 : RAPPORT Année Universitaire 2009/2010 [pic] SOMMAIRE I L’OBSERVATION : NOTRE QUESTION DE DEPART 3 II LA THEORIE : ANALYSE DOCUMENTAIRE 6 II.1.1 Les risques psychosociaux 6 II.1.2 L’épuisement professionnel : historique et naissance d’un concept 7 II.1.3 Stress, harcèlement moral, communication et mise en place de stratégies 10 III LA PRE ENQUETE

élément qui pourrait mettre les deux d’accord, c’est le salaire Z négocié ou non, capable de rencontrer les motivations des uns et des autres. Le salaire doit être assez incitatif donc efficient pour éviter, cette situation de déséquilibre, de démotivation ou encore anomique. Le salaire d’efficience serait un moyen incitatif pour un haut rendement dans l’entreprise. MILGROM.P.et ROBERT.J (1997), le définissent comme un salaire payé au- dessus de celui qui devrait être payé normalement par l’employeur

à la fois théoriques résidents dans le manque de réflexion sur ce sujet et empiriques résidents dans les difficultés rencontrées suite à la mise en œuvre de SRC et dans la volonté de trouver des améliorations à leur fonctionnement. En partant de théories explicites qu’il a appliquées à diverses études de cas il a pu vérifier leur légitimité. C’est donc avec un raisonnement hypothético-déductif qu’il a pu traiter sa problématique. De ce fait, nous allons étudier le sujet selon le même type de

leurs rôles, la situation se dégradera encore. • Le système de contribution-rétribution Le texte souligne qu’il n’y a ni sanction ni encouragement (« aucun système d’évaluation de rendement n’existe »). Cela entraine inévitablement une forte démotivation ainsi que du laxisme. Certains salariés, malgré leur contribution ne sont pas reconnus mais réalisent leur travail correctement par conscience professionnelle « ceux qui ont une éthique professionnelle essaient de combler les lacunes des autres»

Il favorise la création de rapports coopératifs entre tous les salariés. Il permet d’atteindre de meilleurs résultats. 4.3. La théorie X et la théorie Y de Mac Gregor : Pour Douglas Mac Gregor (1960) les dirigeants ont deux conceptions de l’homme au travail. Cette dualité aboutit à deux styles de management distincts : La théorie X | La théorie Y | Conception de l’homme :-il n’aime pas travailler ;-il n’apprécie pas les responsabilités ;-il a peu d’ambition ;-il recherche avant

faire davantage ce qui amène une piètre performance au niveau des ventes. Deux facteurs sont à l’origine de la satisfaction et de l’insatisfaction professionnelle pour obtenir des degrés élevés de motivation et de rendement individuel, selon la théorie bifactorielle de Herzberg. Ce sont les facteurs moteurs : réalisation de soi, reconnaissance, le travail proprement dit, les responsabilités, l’avancement et l’épanouissement. Ces facteurs déterminent le niveau de satisfaction en milieu de travail

moins est utiliser pour les loisirs personnels. Certains salariés peuvent à moyen terme ressentir donc un sentiment de frustration quant à ne pas réussir à concilier leur vie personnel et leur vie professionnelle. On pourrait donc assister à une démotivation transpersonnelle, devant l’ampleur de ce déséquilibre, accompagnée d’une montée du stress, dû lui, à l’incapacité du salarié à répondre à la demande de travail. En France, et un peu partout dans le monde, le travail en soi est ressenti comme