Théories De Démotivation

Chapitre 1 : Les théories fondatrices de la motivation 1- La motivation en tant que satisfaction des besoins = Théories de la satisfaction : a) La pyramide des besoins de Maslow Abraham Maslow est un célèbre psychologue américain considéré comme l’un des meneurs de l’approche humaniste. Ce psychologue est surtout connu pour son explication de la motivation par la pyramide des besoins qui lui est attribuée. La théorie des besoins de Maslow est la plus connue des théories de la motivation. Elle

THEORIES ET METHODES D’ANALYSE 1. ENTREPRENDRE ET DIRIGER Entreprendre et gérer Le champ de l’entrepreneuriat recouvre plusieurs logiques de création ou de développement d’activité. J. SCHUMPETER L'entrepreneur incarne le pari de l'innovation. Il met l'économie en mouvement en rompant avec les habitudes. Le plus important, ce n'est pas l'existence de nouvelles connaissances, de nouvelles idées, mais leur utilisation dans le monde des affaires. L'entrepreneur crée de la valeur comme le salarié

hypothèses sur ce sujet : ◊ ◊ ◊ ◊ Le bien être du personnel ainsi que les conditions de travail sont les éléments essentiels pour les fidéliser. La rémunération à un rôle non négligeable dans la fidélisation. Les entreprises doivent avoir connaissance des théories de motivation du personnel pour les fidéliser. Les actions de fidélisation du personnel doivent être réalisables quelque soit la taille et le chiffre d’affaires de l’entreprise. Ensuite pour avoir une vision la plus objective et constructive possible

affichée, partagée et connue, et la pratique réelle constitue la déformation des comportements collectifs qui rendent prévisibles les résultats globaux qui en résultent : accidents de la route, taux de mortalité, temps perdu au travail, inefficacité, démotivation, non-professionnalisme… CHAPITRE 2 DERAPAGES, ABUS, DEBOIRES, QUELQUES PRECISIONS 2-1 Clarification des termes La notion « d’abus » signifie : « usage mauvais, injuste ou excessif qu’on fait d’une chose ou d’un droit ». Ses synonymes

quelques minutes). Cette méthode a été développée par Shigeo Shingo pour le compte de l'entreprise Toyota dans les années 1970. Elle vise à réduire de façon systématique le temps de changement de série, avec un objectif quantifié. Fondements du SMED: La théorie de base du système SMED est que dans un processus de production, on trouve des opérations de transformation, d’inspection et de stockage. Chacune de ces opérations inclue une opération de mise en route ou de préparation. Tandis que dans l’organisation

relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilité et d'exemplarité. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionnés quand ils sont hors jeu. Ce peut être un facteur de démotivation quand une absence de sanction traduit de fait un déséquilibre entre celui qui se dévoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'équité doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intégrer aussi dans sa

caractéristiques personnelles (âge, histoire de vie, état de santé, formation initiale, personnalité, ...)10. 5 Cf, entre autres, les travaux sur l’entrepreneuriat qui seront développés ultérieurement. Voir aussi les recherches sur les théories des économies d’échelle, les théories des interstices, les travaux sur les fusions, les alliances, le partenariat, la sous-traitance... 6 Cf, par exemple, M. Marchesnay, « PME, stratégie et recherche », Revue Française de Gestion, N°95, 1993 ; H. Mahé de Boislandelle

en plus dans des organisations ou en relation avec des organisations. Une telle perspective nécessite de combiner un éclairage historique sur le développement de l’influence des organisations au sein de notre société et une approche inspirée de la théorie des organisations montrant la récurrence des problèmes de gestion et la contingence des réponses apportées pour coordonner l’action au sein de l’organisation. Cela doit conduire les élèves à : - acquérir des éléments de connaissances, des concepts

objectifs des gestionnaires. Durant la pause, les discussions se dirigent vers ces nouveaux quotas de rendement ce qui fait ressortir le mécontentement de tous les employés présents. Chacun exprime son opinion au sujet de nouvelles directives et la démotivation, l’insatisfaction, le stress, la remise en question de leurs compétences et leur manque d’intérêts sont unanimes. Ils ne veulent rien savoir de nouvelles politiques et ils se sentent sous appréciés. Ils se sentent exploités devant les changements

de l’entreprise. L’élaboration du projet suppose la définition de valeur, des trajectoires communes et la participation des membres dans son élaboration. Les apports et limites de la culture d’entreprise 1. La culture d’entreprise et la théorie de la contingence La vision systémique de l’organisation associe la performance au niveau de cohérence existant entre les sous-systèmes et l’environnement. Ce qui par définition rend l’organisation cohérente (Lawrence & Lorsh, Burns & Stalker)