2 Communication Et Mobilisation Des Rh

on l'a indiqué une crise est une dynamique. L'intervention doit donc reposer sur une lecture non statique du phénomène. Le déroulement suivant de quatre phases est souvent proposé : 1. La phase de pré-crise : celle des signes avant-coureurs. 2. La phase aiguë : celle de l'éruption. 3. La phase chronique : la période des enquêtes, du doute, de l'auto-analyse de bonne conduite, liée à une bonne préparation. Sans plan préalable, cette phase a toute chance de durer beaucoup plus longtemps

Evaluation cas pratique 3h sur PME région ouest Objectif intervention : permettre d’être capable de faire le diagnostique de la RH d’une entreprise. Analyser les caractéristiques d’une entreprise donnée et de voir comment la RH va favoriser ou non la FH Adapté et pas adapter Permet-elle d’atteindre les objectifs dans l’entreprise Des suggestions pour améliorer la RH dans l’entreprise Tous les documents que l’on veut. Cours, ouvrage, internet. Il y aura un document avec une tram pour faire

Fonctionnement organisationnel et GRH I- Les nouveaux défis de la GRH Neuf ont pu être retenus lors du Congrès Global RH en 2004 : * Défi de l’entreprise virtualisée : sociétés de services (banques, assurances) nécessitent une GRH spécifique (place importante de l’immatériel) * Défi réglementaire : « poids » du code du travail et des législations sociales (objets de controverses et de conflits sociaux) – exigences d’harmonisation (supra-nationale) et d’assouplissement => prééminence

Sommaire : Remerciement ............................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................................3 Introduction.................................................................................................................4 Partie I : Le secteur bancaire marocain et la présentation du groupe banque populaire.............

de ces composantes 1.3. Echelle d’importance des composantes 2. Les intervenants du service Ressources Humaines 2.1. Les acteurs et leurs effectifs 2.2. Spécialisation ou polyvalence des responsables 2.3. L’importance accordée à ce service par le dirigeant II) L’externalisation des fonctions Ressources Humaines 1. Enjeux de l’externalisation 1.1. Au niveau économique 1.2. Au niveau stratégique 2. Le marché externe des fonctions Ressources Humaines 2.1. L’offre

des fonctions Infanterie, archers, cavalerie…. Rôle décisif des armes de jet Notamment les catapultes (rôle des ingénieurs) On pense la guerre - rôle de la tactique militaire Un plan mis au point avant la bataille 1/catapultes+archers puis 2/mouvement de l’infanterie puis 3/cavalerie qui prend à revers l’ennemi Une base arrière : Camp romain 9 10 … l’armée romaine c’est aussi une culture, des normes, des identités • Organisation d’un camp romain standardisée Logistique : Conscription

formation, e-learning) et dispose d’une plate-forme de ressources et d’échanges pédagogiques en ligne (Forteam OnLine). Ces outils viennent renforcer le travail de nos équipes pédagogiques composées d’intervenants et de consultants d’entreprise. 2 PROGRAMME DETAILLE OPERATIONS DE TRANSPORT ET DE PRESTATIONS LOGISTIQUES • • • • • • • • • • • • L’organisation de l’entreprise de transport/logistique Le transport dans l’économie Les différents modes de transport La réglementation

partie des activités de l’auditeur social, d’autres missions lui sont attribuées, qui vont au-delà d’un simple contrôle. B- Définition L’audit social est une partie d’audit interne, axé sur la dimension sociale(RH) de l’entreprise, afin d’évaluer les activités et les performances de cette dernière, et ce à travers une démarche objective, motivée par l’analyse et la recommandation, menée par un auditeur, dans l’objectif d’apporter les actions correctives nécessaires

et Ressources et d’obtenir du personnel une mobilisation sur les objectifs de l’organisation. SES MISSIONS : - participer à la performance de l’organisation - s’efforcer de faire l’adéquation entre besoins et ressources - mobiliser le potentiel des salariés 2. Mise en perspective historique de la GRH Assez récente, structure progressive de sa fonction, évolution au cours du XXème siècle : Administration du personnel : ≠ Gestion des RH : Personnel substituable Actif spécifique

est presque toujours en fonction de la qualité de leur gestion. – plus de 90% des faillites sont dues à l’incompétence et l’inexpérience des gestionnaires. Le besoin de management répond a – la manière optimale de réaliser un travail commun. – la mobilisation des volontés et les énergies individuelles. 5) l’ORIGINE DU MOT MANAGEMENT Le terme « management » a pour origine un mot du vieux français « manège » qui signifie « faire tourner ». A cette notion il faut ajouter la notion de  « ménage » « gérer