Analyse Accord Gpec Le Bon Marché

Collection Ressources humaines Françoise Kerlan Guide pour la GPEC Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Guide pour la GPEC Éditions d’Organisation Groupe Eyrolles 61, bd Saint-Germain 75240 Paris cedex 05 www.editions-organisation.com www.editions-eyrolles.com Le code de la propriété intellectuelle du 1er juillet 1992 interdit en effet expressément la photocopie à usage collectif sans autorisation des ayants droit. Or, cette pratique s’est généralisée

GPEC en PME : De la GRH à la GPEC : Intro : « C’est parce que l’on va plus vite et dans une plus grande incertitude qu’il faut des phares qui éclairent plus loin » disait Gaston Berger. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans le cadre de l'évolution de la fonction RH. Connue, au moment de son apparition sous la dénomination de gestion du personnel, la GRH a été marquée par différents courants historiques. A la fin du XIXe siècle et au début du Xxème siècle, marqué par la révolution

.La GPEC  (La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences) Plan et structure : I – Introduction. II – Chapitre 1: l’émergence de la GPEC. Section 1 : Historique de la GPEC. Section 2 : Qu’est ce que la GPEC ? Section 3 : Les principaux concepts de la GPEC au sein de l’entreprise. Section 4 : Les apports de la GPEC. III – Chapitre 2 : GPEC sur le terrain. Section 1 : Le modèle de base de la GPEC. Section 2 : Outils et conditions de Mise en œuvre. Section 3 : Un enjeu

de GRH dans le but « d’amortir » les déséquilibres prévisibles à moyen terme. La conception et la mise en œuvre de la GPEC impliquent la participation et la collaboration de plusieurs acteurs dans l’entreprise : • La direction générale : la GPEC permet de mettre en cohérence les diverses politiques RH avec la stratégie de l’entreprise. • La direction des ressources humaines : la GPEC permet de coordonner l’action des différents pôles RH (recrutement, formation, etc.). • Les lignes hiérarchiques, les

stratégie de l’entreprise, et explicitation de son analyse stratégique 1.3 Description détaillée de la stratégie RH de l’entreprise sur chaque process RH jugé pertinent, et explicitation de son alignement avec la stratégique générale 1.4 Description des indicateurs RH et des outils de suivi des indicateurs et de la performance RH 1.5 Zoom sur les principes et les outils de la GPEC/GEPP Partie 2 : Analyse et recommandations personnelles 2.1 Analyse personnelle : les points forts de la stratégie

LA GPEC Qu’est-ce que c’est? 1 La loi Borloo du 18 janvier 2005 La loi du 18 janvier 2005 de cohésion sociale, ou loi Borloo, olbige les entreprises et groupes de plus de 300 salariés à engager tous les 3 ans une négociation sur les modalités d’information et de consulation du CE, sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi ( article L320-2 du code de travail), et sur la mise en place d’un dispositif de GPEC et d’éléments associés: – – – – Formation VAE Bilan de compétence Accompagnement

INTRODUCTION La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) est une notion encore nouvelle pour les entreprises ; bien que sa conception ait près de 20 ans, elle est encore assez peu appliquée, et encore moins connue du grand public. La naissance du concept de GPEC s'inscrit dans une évolution de la fonction ressources humaines. Les premiers développements de la gestion prévisionnelle du personnel sont apparus à la fin des années 60 (à l'époque, l'objectif était de maitriser les risques

partie, comment se définit la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et quels sont ces enjeux. Ensuite, toujours dans cette section, nous montrerons comment se met en place la GPEC à l’intérieur de l’entreprise Carl Zeiss Vision GVLab. A) Définition de la GPEC: 1) Qu’es-ce qu’est La GPEC ? La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion centrale de la Gestion des Ressources Humaines. En effet, il s’agit de doter l’entreprise en Ressources Humaines,

minimiser. L’homme est une ressource qu’il faut développer. Formation Sert à adopter l’homme à son poste de travail. C’est un investissement (formation pour l’avenir). Horizon de prévision Court et moyen termes Long terme Avantage compétitif Marché ou technologie (prix, coût…) Qualité des RH (former, motiver…) Source de l’efficacité productive Machine et organisation (OST) Machine organisation et qualité des RH Source de la motivation Argent et progression de carrière Argent progression

salarié à l’égard de l’environnement de son travail. Cette définition touche à la fois la performance effective mais aussi à la performance potentielle d’un individu. L’évaluation correspond en définitive a une nécessité économique : la pression du marché nécessite une qualité des produits et une rentabilité de l’organisation. Nécessite organisationnelle : elle permet de juger l’adaptation des salariés à leur tâche. Besoin humain : car être remarque dans son travail, pouvoir mesurer son efficacité