Avantage E Grh

Le concept d’international/global 1.3 Le concept de management international 1.4 Le concept d’espace de management international 1.5 Problématique du Management International *Axe 2 : les champs (principaux) du management international 2.1 Le champ GRH 2.2 Le champ financier et fiscal 2.3 Le champ commercial 2.4 Le champ stratégique *Axe 3 : les espaces géostratégiques du manage ment international 3.1 L’espace anglo-saxon 3.2 L’espace euro- latin 3.3 L’espace chinois 3.4 L’espace proche-oriental 3

formule de JEAN-MARIE DESCARPENTRIES « E = MC2 » Efficacité = Motivation x Compétence x Culture Commune = Richesse absolue. Les domaines d’intervention de la RH portant sur les axes suivants : - L’acquisition des compétences - La stimulation des compétences - (La gestion prévisionnelle des compétences dans l’entreprise) - Le développement des compétences. Pour terminer notre brève intervention, il y a lieu de souligner que le champ de GRH constitue de nos jours un sujet de

employé, l’institution doit-elle valoriser la personne qui a développé le plus gros portefeuille ou celle qui a touché le plus de clients correspondant au profil socio-économique ciblé ? Pour chacun de ces deux personnes, qu’est-que la politique de GRH prévoit comme augmentation de salaire ? Quelles sont les perspectives de carrière offertes ? Tels sont quelques exemples de questions auxquelles un responsable RH doit pouvoir répondre dans une IMF. La gestion des ressources humaines, tout comme la

humaines. e communisme, le consulting, la psychanalyse… ont eu le leur. Cette fois, ce sont les DRH qui font l’objet d’un “livre noir”. Jaquette noire, comme il se doit, et grosses lettres rouges en couverture : DRH, le livre noir, au-delà des intentions bien compréhensibles dd Seuil d’en faire un “coup” éditorial, a-t-il de quoi faire trembler toute une profession ? « L’objectif assumé est de provoquer le débat et de susciter une réaction », selon l’auteur, JeanFrançois Amadieu, professeur de GRH à l’université

La gestion des ressources humaines 3 G u i d e S y n e r g i e Q u a l i t é Propositions pour des actions humanitaires de qualité Introduction (25) Ce chapitre a une quadruple ambition : • Etre un texte de référence pour les organisations mais aussi pour les opérationnels, en charge au jour le jour de la gestion des hommes et des femmes dans nos structures. De fait, ce volet se veut, après quelques détours théoriques, pragmatique et opérationnel. Il vise

professionnels de la RH Partenaire stratégique (convaincre gestionnaire de l’importance des RH) Innovateur (crée un environnement par l’apprentissage continu, développe de nouvelles approches GRH…) Conseiller et collaborateur (connaissances approfondies des activités GRH) Agent de changement (prépare l’organisation, mise en œuvre…) Les managers sont de plus en plus intégrés à la mission RH, ils sont vecteurs de changement et appliquent certains choix (rémunération

psychologiques et les facteurs personnels et organisationnels (facteurs d’attrait/attentes). En se centrant sur ces variables psychologiques, nous ne minimisons pas l’importance des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH). Au contraire, si les pratiques de GRH doivent être modifiées pour accroître l’attraction et la rétention des employés, il est primordial que les gestionnaires comprennent pourquoi un individu est enclin ou non à quitter son organisation. Dans ce modèle, la variable dépendante

Introduction 1 Introduction D e tous les domaines de la gestion (mis à part le marketing ou, plus exactement, la publicité), la gestion des ressources humaines est certainement le plus connu – ou au moins le plus visible – du grand public. De fait, aucun magazine économique digne de ce nom n’oublie de publier chaque année une enquête vous révélant « votre salaire en fonction de votre poste, de votre secteur d’activité ou de votre région ». Régulièrement, une décision de restructuration

(collective, stratégique, de réseaux) traduisant ainsi la volonté des directions d’entreprises de mieux gérer leurs actifs intellectuels et organisationnels. Dans ce contexte, la conclusion souligne les différents rôles que pourrait jouer la fonction GRH dans une démarche plus proactive. Mots-clés : Gestion des compétences, stratégie, performance, management stratégique des RH, rôle de la fonction RH 1 Introduction Depuis maintenant plus d’une vingtaine d’années, la gestion des compétences

Maturity Model integration CP: Coefficient de pondération DAS: Domaine d’activité stratégique La DRH : Direction des ressources humaines Le DRH : Directeur des ressources humaines EAI : Entreprise application integration ERP : Entreprise resource planning GRH: Gestion des ressources humaines tel-00648697, version 1 - 6 Dec 2011 MN : Moyenne des notes MP : Moyenne pondérée MSCD : Management stratégique des compétences distinctives MSRH: Management stratégique des ressources humaines PGH : Poulina Group Holding