B Martory

objective des attributs organisationnels qui constituent l’environnement de l’organisation. Forehand et Gilmer, (1964), définissent le climat social comme  «un ensemble de caractéristiques qui décrivent une organisation et qui a) la distinguent des autres, b) sont relativement stables dans le temps et c) influencent le comportement des individus dans l'organisation" (Brunet, 2011) .Pour les auteurs de cette approche, le climat social est considéré comme un objet existant en soi, une manifestation objective

A.2 audit interne……………………………………………………………..18 B. L’audit opérationnel…………………………………………………..19 VI. les missions et les conditions de réussite du contrôle de gestion……………………………………………………………………………19 a. les missions………………………………………………………………….19 b. les conditions de réussite du contrôle de gestion…………20 b.1 les qualités du contrôleur de gestion………………………….20 VII. les outils du contrôle de gestion………………………………………..21 généralités………………………………………………

RESSOUR (GRH) Promotion 2005 - 2006 MEMOIRE DE FIN DE CYCLE PROPOSITION DE MISE EN PLACE D'UNE G.BSTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES A LA SICAP SA : C Ca.~ de la Direction Administrative et Juridique AG ES E U EQ TH O LI IB -B ŒNTRE AFRICAIN D'ETUDES SUPERIEURES EN GESTION Sous lg direction de ; PNsenUDfr: R~al Romuald Mbida Chef du département MASTER ISMEO Marie Alauane dao M0068GRH07 2 111111111111111111111111111 I '1YE/1JICJ21.ŒS 51 ma Mère qui n'a ménagé aucun

logique de recherche permanente de la qualité dans la gestion de leur personnel qui ne cesse de s’accroître. Trois moments forts caractérisent ces changements : a) les programmes d’ajustement structurels imposent de nouvelles méthodes de gestion ; b) les nouveaux outils de gestion par contrat exigent l’adoption de système approprié ; c) la pression sociale imprimé par les agents et les syndicats ; ils demandent à être gérés autrement. L’objectif de ce cours est de mettre à la disposition des

Les directions des Ressources Humaines, expriment aujourd’hui un malaise qui peut se résumer à une question existentielle « à quoi servons-nous ? Sommes-nous au service des 1 seuls actionnaires, sommes-nous au service d’une performance globale ? (Martory et Crozet 2008, p286) Les visions anciennes basées sur le tout technologique ou les réductions systématiques des effectifs ont montré leurs limites dans la durée. Les entreprises sont dans l’obligation de mettre en œuvre des stratégies de développement

Pour Jonnaert, une situation est un « tout contextuel » assimilé à un champ d'activités définies par les relations interactives d'une personne avec son environnement. La situation n'existe pas en dehors de la personne et de ce qu'elle en fait. b- Les ressources S'engager dans une situation et s'y investir est corrélatif de la mobilisation d'un ensemble de ressources internes et externes à la personne. Pour comprendre l'agir compétent situé, les ressources doivent être vues comme pouvant

l’occupation des postes, occupation de la meilleure façon possible, au niveau rendement. On attire l’attention sur la notion de poste de travail. Et cela est une notion qui subsiste aujourd’hui. Le taylorisme est la première théorie de rationalisation. B/ Le paternalisme d’entreprise 1915-1920 : grande période du paternalisme. Rappel du contexte législatif : au 19e s, apparaissent les premiers jalons du droit du travail : en 1841 la loi du travail des enfants, en 1855 loi sur l’apprentissage

anticiper ces évolutions pour mettre en œuvre les politiques qui permettent de maintenir ou d’atteindre l’équilibre qualitatif et quantitatif des emplois et des hommes à moyen terme (3 à 5 ans). (à savoir ! attention au partiel surement !) Selon Martory et Crozet (2002) : La GPEC est une projection à moyen ou long terme des besoins et des ressources en personnel de l’organisation. Elle s’organise dans une démarche quantitative de gestion prévisionnelle des emplois ou des effectifs et qualitative

collaborateurs …….6-8 A-Théorie et Enjeux de la fidélisation des collaborateurs…………………………………………7-8 1-Approches de la Notion de la Fidélisation des collaborateurs…………………………………..8-9 2-Enjeux de la fidélisation des collaborateurs……………………………………………………9-13 B- Implication des collaborateurs dans l’organisation de l’entreprise:Une Valeur ajoutée aux facteurs de fidélisation…………………………………………………………………………….. 13 1-Facteurs de fidélisations des collaborateurs …………………………………………………14-18 2-Implication des Collaborateurs

1’écoulement des stocks. En pratique et pour diminuer ses risques, le banquier précompte les intérêts liés à la somme mobilisée. N.B : cette technique est assimilée à un découvert mobilisable qui peut être réescompté auprès de la Banque d’Algérie. B) L’avance sur marchandises (warrantage) C’est un crédit destiné à financer les stocks à l’exception des produits périssables, des denrées de conservation difficile et des produits finis défraîchis ou démodés et dont la commercialisation est incertaine