B Martory

données transmises par le client sur le client sur la qualité du produit livré, d’enquête d’opinion des utilisateurs, d’une analyse des marchés perdus, de compléments, de réclamations au titre de la garantie, de rapports émanent de distributeurs. B- Audit interne : L’organisme doit mener des audits internes à intervalles planifiés pour déterminer si le système de management d la qualité :[8] • Est conforme aux dispositions planifiées, aux exigences de la présente norme internationale

aujourd’hui comme naturelles : introduction de perspectives contingentes (Dupuy, 1999), approches plus managériales du contrôle (Bouquin et Pesqueux, 1999), développement des approches historiques (Lemarchand et Nikitin, 1999), relation GRH-contrôle (Martory, 1999) ou encore mise en cohérence organisationnelle de la comptabilité de gestion (Lebas et Mévellec, 1999). On retrouve tous ces thèmes dans les classifications que nous avons utilisées. De ce point de vue, la recherche en contrôle semble suivre

formation : a- La formation de type scolaire traditionnelle: C’est la formation classique de type universitaire qui permet d’accélérer après recrutement généralement sur concours à un poste de cadre. b- La formation professionnelle: C’est la première professionnelle pré able à l’entrée dans le milieu professionnelle, une formation qui est dispensée par les écoles spécialisées telles : Ecole nationale d’administration, Centre de formation administrative

de ses études. Il devra pour cela, faire preuve des capacités d’analyse d’une situation problématique donnée A, en vue d’en déterminer des objectifs précis qui lui permettront d’atteindre une situation souhaitée B , qui constitue sa vision de l’organisation ou entreprise. Il devra en outre faire montre de sa capacité à mobiliser les ressources appropriées pour réaliser les objectifs fixés dans le cadre de son organisation. C’est cette capacité que

(recrutement, formation, etc) principalement regroupées sous trois axes : Acquisition, Développement et Rétention. L’ensemble des ses actions visent à fournir à l’organisation une main-d’oeuvre productive, stable, motivée et satisfaite. » 2 1 MARTORY, Bernard et Daniel, CROZET, Gestion des ressources humaines, 3ème édition, NATHAN, p.10-12, 1993. 2 ST-ONGE, Johanne, PFGSS, pôle D, Gestion des ressources humaines, étape 3¸Mars 2002.p.6. Les activités d’acquisition font référence à la description

« gestion des ressources humaines » édition VUIBERT, 1994. MARTORY B., CROZET D. Gestion des ressources humaines, pilotage social et performances. Dunod. Paris, 2002. Gestion du personnel,lakhdar sekiou,selection gestion Webographie : J. CAUDEN « gestion des ressources humaines » édition BERGER LEVRAULT, 1998. Jacques soyer « fonction formation » 2eme édition. J.M PERTTI « gestion des ressources humaines » édition VUIBERT, 1994. MARTORY B., CROZET D. Gestion des ressources humaines, pilotage social

la hiérarchie des postes. C’est un double équilibre qui est extrêmement délicat à mettre en œuvre : il faut qu’un système collectif soit efficace pour chaque individu, et cela de façon très durable et pour une hiérarchie complète de rémunérations. B) Les contraintes légales Quelques dispositions légales définissent le champ possible en matière de rémunération. Elles sont peu nombreuses et fixent des seuils qui laissent une très large marge de manœuvre dès lors qu’ils sont respectés.

tâches, ou encore par des enjeux que présente le poste de travail en question tels que : ƒ Risques d’accidents, d’intoxication…. ƒ Problèmes de qualité ; ƒ Horaires de travail particuliers ; ƒ Énervement, tension nerveuse… b- La recherche d’informations : Avant de se lancer dans l’analyse précise du poste il peut être important de recueilli des informations relatives au poste : charge de travail risques d’accident, Horaire de travail… il faudra également recueillir des

Au sein de cette direction, les gestionnaires de ressources humaines se calent sur des objectifs pour assurer leurs tâches administratives d’une part et relationnelles de l’autre. 1) Définition de Gestion des Ressources Humaines (GRH) Ainsi, Martory et Crozet1 voient la GRH comme la gestion des hommes au travail dans des organisations. Gérer les hommes au travail dans des organisations : la gestion des ressources humaines ne se limite pas aux seules entreprises privées mais concerne toutes les

comporte quelques inconvénients : Tout d'abord, il peut ne pas être suffisant : d'où le risque de retarder l'essor de l'entreprise. Ensuite il peut nuire à la rentabilité et entraîner l'entreprise à recourir ultérieurement au financement externe. B. MARTORY et al.26(*) dans leur ouvrage, « Economie de l'entreprise » retiennent la critique faite à l'autofinancement à trois niveaux. Ce sont essentiellement : 1° Les consommateurs, qui lui reprochent son caractère inflationniste : les entreprises ont