B Martory

2012-2013 COMMUNIQUER POUR RESISTER SOMMAIRE: Introduction. 1. Informer la population durant la Seconde Guerre Mondiale. A) La radio. B) La presse clandestine. 2. L’appel à la Résistance. A) L’appel du 18 juin 1940. 3. Communiquer entre Londres et les différents réseaux. A) Communiquer avec Londres. B) Communiquer au sein d’un réseau. C) Communiquer entre France libre et France occupée. Conclusion. INTRODUCTION : Dans notre

plus précise du roulement, calculez plusieurs cas de départ d’un même type de poste, puis établissez une moyenne. Remplissez ensuite la grille intitulée : Calcul du coût direct annuel du roulement de personnel, à la page 10. Vous devrez notamment : a. b. c. Déterminer, pour chaque poste, combien d’employés ont dû être remplacés durant les 12 derniers mois (nombre de départs qui ont été suivis d’une embauche). Calculer, pour chaque poste, le coût total du roulement en multipliant le nombre de départs

performance o Formation du personnel o Etat d’esprit/climat collectif Au depart l’entreprise était au service de l’individus, maintenant c’est l’individus qui est au service de l’entreprise. Il faut remettre l’homme au centre. b. Les partenaires de la GRH et les missions du DRH Activités de GRH : - Administration du personnel (court terme, peut être remplacé par un ordinateur) o Tenue de fichier o Déclaration légales o Relation avec services publics

employeurs de référence »2. Cette distinction ne représente pas un simple label générique dont toute entreprise peut se prévaloir sous prétexte qu’elle assure un salaire supérieur à la moyenne 2 CHAMINADE B. Identifiez et fidélisez vos salariés de talent, Afnor 2003. 8 dans son secteur. Etre un employeur de référence exige de développer une image sociale différente de ses concurrents, de promouvoir une culture d’entreprise forte, centrée sur l’être humain

Isabelle Thomas et Caroline Vautier, mais aussi les Editions Législatives, les Editions Francis Lefebvre, les Editions Dalloz, les Revues Entreprise et Carrières, Liaisons Sociales, Alain Brunel Consultants, Gérard Baglin, Jean-Marie Peretti, Bernard Martory, Daniel Crozet, Dimitri Weiss, Annick de Saint-Sauveur ainsi que nos enseignants du DESS MRH de Lille. Vous pouvez notamment vous référer à la Partie 7 de ce dossier qui est une bibliographie indicative présentant bon nombre d’ouvrages de référence

RH, Synthèse générale. Groupe de Prospective Vision Paris-Caen, Boyer L., (2001), La Prospective des Métiers, Le devenir des métiers. Khaboute Y., (2009), Le contrôle de gestion sociale, Master management stratégique et logistique, Agadir. Martory B., (2009), Contrôle de gestion sociale, Ed Vuibert, 6ème édition. Référence-RH, Un réseau au coeur de l’action, L’Observatoire National des Métiers de la Fonction Ressources Humaines. Table ronde. Le contrôle de gestion sociale : Principes et méthodologie

recrutement massif ou variations saisonnières. Deux questions s’imposent : qu’est-ce qu’un bon taux de turnover ? Quand faut-il parler de taux bas ou élevé? Une réponse absolue à ces questions ou un chiffre précis n’existe pas. Comme le dit Martory[22], il n’y a pas de norme objective ; le taux de turnover est davantage un indicateur, un thermomètre qu’une référence absolue. 1.3 Les limites de l’indicateur : La première limite tient au fait que nous n’avons pas d’autre choix que de

difficile de satisfaire les 3 en même temps. Si on voit plutôt l’entreprise en tant que système : ensemble composé d’élément en interaction permanant organisé et ouvert sur son environnement auquel il doit s’adapter en permanence pour s’assurer. Martory et Crozet 2005 : « La GRH peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations ». Gérer renvoi à l’idée de faire des choix, la GRH doit prendre des décisions souvent en respectant des contraintes financières, comptables

articles A et B. Elle ne dispose d’aucun stock et son compte de résultat se résume ainsi : 67 Cours de Comptabilité Analytique 3SI F.NADER 2003-2004 Partie 2 : Principes Généraux de la Comptabilité Analytique Achat ........ Charges de personnel...... Autres harges.................... 500.000 300.000 200.000 -------------------1.000.000 Production vendue Perte 900.000 100.000 -----------------1.000.000 Les ventes de A s’élèvent à 2000.000 DA et les ventes de B à 700.000DA. Des

aide à l'analyse des besoins de formation. 3- De mobilité, qui aide à l'appréciation des compétences et de leur transférabilité 4- De recrutement surtout, un outil d'aide à la rédaction de l'annonce et facilite la création d'une grille d'entretien. b- L'établissement de la fiche de fonction Une fiche de fonction doit être claire et précise, une fois que l'entreprise analyse le besoin en recrutement, elle doit s'intéresser à la définition du poste. La description du poste doit correspondre à la réalité