Cas De Gpec

services publics o Paye - Stratégie/politique (long terme) o Recrutement o Formation/gestion de carriere o Structure et systèmes o Organisation du travail o Gestion prévisionnelle des emplois et compétences GPEC : C’est une approche globale sur le présent et le futur des besoins et des ressources. Missions du DRH : Vis-à-vis des partenaires internes : - Responsable de l’entreprise (dirigeants/actionnaires) -> le DRH doit créer de la valeur (financière

cela représente : [pic]Des coûts financiers directs plus ou moins importants selon le mode de recrutement choisi (bouche à oreille ou passage d'annonces, sélection par l'entreprise ou un cabinet de recrutement etc.). [pic]Des risques financiers en cas d'échec d'un recrutement (nouvelle campagne de recrutement, coûts d'intégration d'un salarié dont le contrat n'est pas pérennisé, perte de chiffre d'affaire etc.  Une opération de communication externe certes vers le public concerné par le recrutement

proposition n’est qu’une manœuvre d’apparat pour occuper le terrain, soit elle est révélatrice d’une absence de réflexion sur les modalités permettant la construction d’un vrai dialogue social dans l’établissement. Malheureusement, dans les deux cas, le Sgen CFDT n’y trouve pas son compte de « partenaire social » et, conformément à l’approche constructive de notre syndicat, nous allons prendre le temps de vous exposer nos arguments. Pour commencer, comment pouvez-vous attendre que ce soient

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) J’ouvrirai ce chapitre par une étude de l’aspect fonctionnel de la GPEC qui jouera également le rôle de présentation générale. Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1). Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai

En France l’évolution du concept de compétence est concrétisée par trois étapes : * La création du bilan de compétences en 1991 ; * Le lancement de la validation des acquis de l’expérience (VAE) en 2002 ; * L’imposition de la démarche GPEC par la loi de 2005 dans le cadre d’un dialogue social. 3. Le fondement des compétences L’analyse des compétences est appelée à supplier l’évaluation des aptitudes pour déterminer réellement ce que sait faire une personne et pronostiquer

ne perçoivent aucune rémunération et donc elles n’appartiennent pas à l’effectif payé (congés sans soldes, congés de création d’entreprise). B. La structure Connaître les caractéristiques de la population est essentiel pour mettre en œuvre la GPEC (Gestion prévisionnelle de l’emploi et compétence). Le bilan social en retient 5 caractéristiques : l’âge, le sexe, l’ancienneté, la qualification et la nationalité. 1) La pyramide des âges La maîtrise de la pyramide des âges reste un

un autre poste et ne voulait pas se retrouver sans ressources. En effet, la condition pour obtenir le droit à l’assurance chômage était d’avoir été involontairement privé de son emploi, ce qui excluait la démission (hors le cas de « démission contrainte », par exemple en cas de déménagement pour suivre son conjoint). Si l’employeur était conscient de la baisse de motivation de son salarié, il ne disposait pas nécessairement de motifs pour le licencier. Il ne souhaitait donc pas prendre ce risque

Non-application aux ruptures dans le cadre des accords GPEC et des PSE  Cette rupture conventionnelle n'a pas vocation à s'appliquer à toutes les formes de rupture amiable. Elle ne vise pas « les ruptures amiables auxquelles s'appliquent d'autres garanties prévues par la loi et le droit conventionnel ». Circ. DGT no 2008-11, 22 juill. 2008 Ainsi, les ruptures intervenant dans le cadre des accords de gestion prévisionnelle des emplois (GPEC) et des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) relèvent

stratégie de l’entreprise Axe processus internes Quels processus clés pouvonsnous maîtriser ? Axe apprentissage et croissance Comment développer notre capacité à nous améliorer ? Mouly intervenant en management des entreprises 8 Cas 3 Tromer Synthèse Dans les entreprises, la direction est synonyme de pouvoir. Mais, au sein de l’entreprise, la notion de pouvoir est diffuse ; elle se retrouve à tous les niveaux de la hiérarchie. Le pouvoir se traduit par la capacité à prendre

08/10/2012 Gestion des Ressources Humaines Mlle.Wissal BEN ARFI Management des Ressources Humaines Déroulement Définition et contexte Structure de la GRH Rôle de la GRH Fonctions de la GRH Outils de la GRH Exemples d’entreprises et Etudes de cas Jeux de rôles Exposés et présentation d’articles académiques 08/10/2012 Gestion des Ressources Humaines Mlle.Wissal BEN ARFI De saines lectures … Cadin et al. « Gestion des Ressources Humaines » , 2007 Ressources Humaines », 2000 Pichaut