Cas De Gpec

ACCES A UN SITE INTERNET SPECIFIQUEMENT DEDIE AU DOMAINE DE L’ECONOMIE, DU MANAGEMENT ET DU DROIT. (L’ACCES SE FAIT A PARTIR DU SITE CNED.FR ESPACE INSCRIT.) Vous pouvez notamment retrouver sur ce site : — l’ensemble des corrigés correspondant aux cas de droit, — des fiches et/ou des schémas de synthèse de cours, — des éléments de méthodologie, — une rubrique « Vocabulaire », — les annales des sessions antérieures, — des références bibliographiques et une série de sites Internet conseillés,

caractéristiques de la population est essentielle pour la mise en œuvre de la GPEC. Ces caractéristiques sont: l'âge, le sexe, l'ancienneté, la qualification, la nationalité, la formation initiale, la situation familiale, etc. Divers mouvements affectent les effectifs et les caractéristiques de la population: départs, embauches qui modifient le volume et la structure des effectifs. La gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC) : "La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

concernent à la fois le poste et la façon de l’occuper. Ils reposent sur la formation à des techniques et à des comportements, la motivation et la mobilisation enfin la gestion des carrières. Pour éviter l’effet de pénurie de compétences métier en cas de départs de salariés, nous pouvons penser à des formations initiales mutualisées sur tous les métiers de l’entreprise pour assurer le partage des connaissances dans l’entreprise La réalisation des regroupements professionnels peut-être une technique

l’entreprise. La mise en place d’une communication spécifique ainsi qu’un management plutôt participatif sont est des facteurs favorables à la réussite de cette étape. 4. QUAND ET OU L’UTILISE-T-ON ? Au début du projet GPEC et autant que nécessaire dans la vie de la GPEC 5. QUELLES LIMITES ? l’influence du titulaire du poste sur sa description de fonction Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 5 la plus ou moins grande cohérence entre ce qui est

spécifiques à l’entreprise. La mise en place d’une communication spécifique ainsi qu’un management plutôt participatif sont est des facteurs favorables à la réussite de cette étape. 4. QUAND ET OU L’UTILISE-T-ON ? Au début du projet GPEC et autant que nécessaire dans la vie de la GPEC 5. QUELLES LIMITES ? l’influence du titulaire du poste sur sa description de fonction Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques 4 la plus ou moins grande cohérence entre ce qui est

contrat de travail et l’application du droit des contrats Les éléments essentiels du contrat de travail sont la rémunération, les fonctions (qualification), le lieu de travail et le temps de travail. Leur modification nécessite l’accord du salarié. En cas de refus de celui-ci, le contrat est maintenu dans ses formes et conditions en cours ou l’employeur prend l’initiative de la rupture et engage une procédure de licenciement. La cause réelle et sérieuse du licenciement dépendra du motif de la modification

ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ; des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail. Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties

rémunération. Ils ne sauraient être considérés comme des « bonnes pratiques » de systèmes de rémunération variable. Ils sont plutôt présentés à titre illustratif, pour que le lecteur comprenne à quoi peut ressembler un système de rémunération variable. Cas 1                                       Le système de rémunération incitative de l’IMF 1 autorise une rémunération à la performance pouvant atteindre jusqu’à 50% du salaire brut annuel, en fonction du résultat du calcul d’un index composite formé de

 Cas Oracle Auteurs : Céline XXX Laure XXX Silvia XXX Aurélie XXX Eric XXX Date : 01/03/2014 Introduction L’objet de cette étude est l’évolution des pratiques de la DRH d’Oracle parallèlement à l’évolution de cette société depuis son état de petite startup américaine en 1977 à celui de « e-compagnie » multinationale, diversifiée et leader mondial dans plusieurs domaines. Le cas sur lequel s’appuie cette étude présente l’évolution d’Oracle

de cette stratégie). L’aspect contingent de cette démarche doit être plus particulièrement souligné, celle-ci pouvant notamment être différente selon qu’il s’agit d’une PME ou d’une grande entreprise, d’une entreprise mono ou multiactivités. Dans le cas d’une entreprise multi-activités, l’étape du diagnostic stratégique doit être étudiée au niveau de chaque domaine d’activité (ce qui nécessite une définition de la segmentation stratégique de l’entreprise et une distinction avec la segmentation marketing)