Cas De Gpec

Gérer la carrière des salariés, c’est prévoir un ensemble de possibilités de mobilité qui permettent à l’entreprise de capitaliser les savoirs et savoir-faire, de renouveler ses équipes et de satisfaire des besoins à moyen terme dans le cadre de la GPEC. C’est aussi le moyen d’attirer et de fidéliser des compétences spécifiques et recherchées sur le marché du travail. (Application 1) A. Le développement de la mobilité professionnelle La mobilité professionnelle peut-être choisie, voulue par le salarié

souligné les enjeux de l’anticipation face aux mutations économiques actuelles. Le droit du travail instaure une obligation de négociation triennale sur la GPEC pour les entreprises de 300 salariés et plus (Loi de Cohésion Sociale du 18 janvier 2005), et les accords de méthode peuvent servir de base à un dialogue social plus anticipé Des démarches de GPEC territoriale ou sectorielle sont mises en place dans des bassins d’emplois des branches professionnelles Des dispositifs de prévention des restructurations

suivi des missions Section 3 La gestion de la formation 1 2 3 Problématique Processus de gestion de la formation Illustrations et applications Section 4 Les outils groupware et workflow du SIRH 1 2 Le problème Les fonctions workflow : le cas des alertes ou relances de gestion Section 5 En conclusion 6 La gestion des données relatives au salarié La gestion du dossier salarié 1 2 Illustration : gestion du dossier personnel dans une application pour entreprise Particularités

En outre pour changer de poste il faut absolument que le salarié a le potentiel et les compétences pour le faire. On va surtout s’attarder sur les dossiers avec des postes en évolution, et sur les performances de chacun car prenons par exemple le cas de Katia qui est dans l’entreprise depuis 18 ans est ce que l’on va la faire évoluer vers un autre poste et est ce que sa formation est indispensable ?? Sachant bien sur qu’elle a peu progresser au sein de l’entreprise depuis qu’elle est la. 3°) Quelles

base de l’APC Un enchainement logique et séquentiel pour l’élaboration et la réalisation des formations dans une logique d’apprentissage continu Karim GASSEMI 2010 - 2011 7 Les impératives de la formation en entreprise Stratégie Politique GPEC Promotion/ motivation Inadéquation poste/salarié Elaboration du plan de formation Validation du plan de formation Réalisation du plan de formation Evaluation des actions de formation Karim GASSEMI 2010 - 2011 8 Les impératives de la formation

travail, destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : - des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L 2242-15 du Code du Travail, - des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L 1233-61 du Code du Travail 1 Dépourvue de motif autre que la commune volonté

l’entreprise ou par convention collective et présentent à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives du personnel relatives à l’application de ces règles dans l’entrepris. (Réunion mensuelle avec le chef d’entreprise) Ils peuvent, en cas de besoin, faire appel à l’inspecteur du travail. Ils sont aussi consultés sur les conditions de travail et l’emploi dans l’entreprise, et peuvent émettre des avis et propositions. Dans les entreprises de 50 salariés et plus, ils assurent les fonctions

proposé différentes compétences qui permettent de développer une stratégie concurrentielle, notamment à travers des compétences génériques, telle que la gestion globale de gérer l’entreprise, et distinctives par rapport aux concurrents. Pour le cas de Pierre GOURMARD, les deux compétences ont été adoptées. En effet, au niveau de la gestion globale de la société, celle-ci a été repensée en ouvrant un deuxième magasin, M. GOURMARD en reprenant la gérance et en s’appuyant sur deux employés compétents

(rupture conventionnelle des contrats de travail). Paragraphe 2 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) C’est encore très développé dans les entreprises pour la bonne raison que faire de la GPEC, ça permet à l’entreprise de se retrouver face à des besoins de licenciements massifs (syndrome du survivant). Depuis les années 90, cette démarche de GPEC fondée sur le concept d’emplois types s’est beaucoup développée dans les entreprises. Cette notion d’emploi type constitue la

ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : • des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ; • des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail. Dépourvue de motif autre que la commune volonté des