Communication Managériale

interne (4) Recherche de candidatures externes (5) (4) La prospection interne Dans beaucoup d'entreprises, les postes vacants sont proposés en priorité aux salariés de l'entreprise.  Ce type de recrutement nécessite un bon système de communication interne Avantages: - Plus rapide et moins couteux (généralement on dispose d’une base de données concernant les profils des salariés), - On connaît les personnes candidates (pas de problème d’intégration…) - Promotion interne: contribue à

d'une efficacité discursive du dispositif, un aspect performatif du discours enseigné dès le début des différentes formations. Le knowledge management dans la structure hospitalière Le Knowledge management est souvent perçu comme une technique managériale permettant l'élaboration de plans de réflexion sur la conservation et la capitalisation des connaissances acquises par différents professionnels. Il s'agit d'informations ressources, qui expriment le savoir et le savoir-faire du personnel hospitalier

premiers mois. • Vous identifierez les réalisations ou contributions, que vous avez su mettre en oeuvre, qui ont abouti avec succès. Vous analyserez les compétences « moteurs » qui ont permis ces réalisations, ces réussites (bonne communication, prise de décision, recherche d'informations, réactivité, maîtrise des outils, collaboration en équipe...). • Vous identifierez les difficultés rencontrées et mettrez en évidence les freins qui ont conduit à certains échecs (timidité, attentisme

« Cas Team Building chez Alcatel-Lucent » Dossier Etudiant L’ORGANISATION ET SON CONTEXTE A – Contexte managerial L’entreprise ASN, Alcatel Submarine Networks est une filiale à 100% du groupe Alcatel-Lucent et emploie environ 800 salariés. Le siège social est basé à Nozay (91). Ses deux usines sont situées à Calais (59) et Greenwitch (banlieue de Londres) Elle est spécialisée dans la fabrication et la pose de câbles sous marins. Cette activité est en très forte croissance. En effet

Définition * I.2.2.2. Politique de mobilité * I.2.3. LA REMUNERATION * I.2.3.1. Définition * I.2.3.2. Facteurs de rémunération * I.2.4. FORMATION * I.3. COMMUNICATION ET INFORMATION * I.3.1. DEFINITION DE LA COMMUNICATION HUMAINE * I.3.2. COMMUNICATION ET INFORMATION * I.4. L'AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DE SECURITE * I.4.1. L'ERGONOMIE * I.4.2. L'ORGANISATION DU TRAVAIL * I.4.3. LA SECURITE * II.2

(marketing politique et social) => très vaste A la base, c'était juste commercial puis s'est élargi II/ L'évolution du marketing Le marketing de masse (60-70's) conjonction de • la production de masse (Ford, Taylor) • la consommation de masse • la communication de masse (pub, TV) • distribution de masse (hypermarché) => produit standardisé => fonction principale de l'entreprise : la production Le marketing différencié (ou segmenté) (80-90's) → Hausse de la concurrence (mondialisation) → Baisse

relation avec cette dernière, en faisant preuve de curiosité (interroger les membres du service sur leurs missions ainsi que les membres des autres services…). 3. Confirmer l’acquisition des compétences techniques, informatiques, de vente, de communication, de synthèse et/ou, le cas échéant, linguistiques grâce à une mise en pratique régulière. 4. Etre capable de réaliser une mission confiée, d’atteindre les objectifs fixés par la hiérarchie et de savoir mesurer régulièrement les écarts entre la

intrinsèque, quant à elle, a un impact beaucoup plus subjectif et émotionnel. En contribuant au développement personnel de l’employé, elle agit comme facteur de valorisation, génère un sentiment d’appartenance et de réalisation. Seule une communication claire permet à un employé d’adhérer aux valeurs de l’entreprise et de comprendre le rôle attendu de lui. Ces facteurs sont des éléments motivants et fidélisants très importants. La non-fidélisation, même si elle peut parfois être stratégique

positivement la légitimité territoriale des distributeurs à travers l'image terroir perçue et l'attitude. Nous montrons par ailleurs que l'effet de l'image terroir perçue est plus important que l'effet de l'attitude envers la marque. Les conséquences managériales pour les enseignes se situent au niveau des stratégies d'ancrage territorial et de proximité largement déployées aujourd'hui par la plupart des distributeurs. Pour les PME et les acteurs locaux, les résultats mettent en lumière les avantages d'une

Ressources Humaines, Bruno HENRIET est diplômé de l’IEP et Docteur en sciences économiques. Il est agrégé d’Economie et de Gestion et occupe le poste de Directeur de la MSG. Autres ouvrages écrits par Bruno HENRIET : • « Audit de la communication interne » en 1995, Editions d’organisation. • « DRH, c’est déjà demain » en 1998, Editions d’organisation. | LES POSTULATS