Comportement Organisationnel

déterminé que par la cohérence du système ou par les contraintes environnementales. On doit chercher en priorité à comprendre comment se construisent les actions collectives à partir de comportements et d'intérêts individuels parfois contradictoires entre eux. Donc, au lieu de relier la structure organisationnelle à un ensemble de facteurs externes, cette théorie l'appréhende comme un construit humain, rejoignant en cela une démarche qui situe les déterminants causals comme allant principalement de

mettre à moins apprécier leur travail et à se sentir moins impliquées  - se sentir fatiguées, déprimées, anxieuses  - avoir des troubles du sommeil  - connaître des problèmes physiques  Effets du stress professionnel sur les individus:(comportement inhabituel et contre-productif au travail) Effets du stress professionnel sur l'organisation/l'entreprise: (augmenter l'absentéisme, diminue la motivation des travailleurs)   Contenu du travail: - Nature des tâches (Monotones, peu stimulantes

mobilisation? Les deux premiers articles tentent de fournir des réponses à ces questions. Le premier article, de Tremblay et Wils, poursuit deux objectifs : définir et clarifier le concept de mobilisation; suggérer une nouvelle classification des comportements de mobilisation. En ce qui concerne le premier objectif, une synthèse des principaux concepts proches de celui de mobilisation est offerte. Au terme de cette synthèse, Tremblay et Wils examinent le second objectif et proposent d’appréhender le concept

antitines@yahoo.fr Résumé Nombreux sont les auteurs qui affirment que la confiance joue un rôle prépondérant dans les échanges intra et inter-organisationnels. Cependant, rares sont les études qui ont traité de la confiance dans sa vision « globalisatrice » et en particulier du processus de constitution de celle-ci au niveau intra-organisationnel. Notre objectif dans cet article est de comprendre de la manière la plus précise possible comment se construit la confiance mais surtout essayer

Organizational Behavior : Affect in the Workplace Le comportement organisationnel : l'affect au travail Arthur P. Brief et Howard M. Weiss (2002) Résumé L'étude scientifique de l'affect au travail a commencé et atteint son apogée dans les années 30, principalement aux Etats-Unis. Différentes études peu relevantes ont été publiées durant les décennies suivantes jusqu'à un regain d'intérêt pour le domaine dans les années 90. Alors que l'on continue à considérer et à mesurer la satisfaction

permettent un apprentissage permanent, taillé sur mesure aux besoins de l’apprenant, indépendant des contraintes spatiales et en juste à temps 1 [Jones, 2001]. L’e-formation possède plusieurs avantages se situant sur les plans financier, social et organisationnel. Elle permet de réduire les coûts totaux de la formation, favorise l’apprentissage individuel, collectif et le management des connaissances et constitue un outil de motivation des ressources humaines [Cuevas et Lê, 2001 ; Gueye et Boussaguet,

Psychosociologie Implication organisationnelle, anxiété au travail Master 2 MAE FC 2009/2010 IAE de la Réunion - Mars 2010 1. Recueil des données : 2. Problématique. Quel est l’intérêt du sujet ? Pourquoi nous interroger sur l’implication et l’anxiété au travail ? La psychosociologie, permet de comprendre les rapports des individus aux groupes et des individus entre eux. Cette interaction se fait dans un contexte donné (par exemple le travail) qui détermine les comportements de chacun. Au sein

réalité qu’à partir des gens qui la vivent, qui peuvent en parler et dont on peut comprendre le comportement. Il n’y a donc pour moi que des individus qui peuvent être acteurs. Ils sont certes influencés par leur appartenance à des groupes, mais des groupes ne sont pas des acteurs. Pour comprendre le comportement de l’acteur, on fait appel au raisonnement stratégie-jeu, c’est-à-dire qu’un acteur a un comportement stratégique qu’on va comprendre à partir des jeux de relations dans lesquelles il est impliqué

problèmes. Elle soulève les problèmes liés au travail en équipe. Elle engendre une responsabilisation accrue des ouvriers et on n’est pas sûr que ça se traduise par des compensations financières. Il faut voir les effets qu’elle peut produire sur les comportements humains, les interactions, les collectifs de travail. 4) Savoir si la nouvelle politique de gestion des ressources humaines est possible dans d’autres types de structures dans une petite structure, dans une structure publique, dans une structure

en viennent parfois ˆ se confondre. Toute rŽflexion sur le phŽnom•ne organisationnel doit donc se positionner par rapport ˆ cette thŽorie majeure. L'idŽe fondatrice de l'analyse stratŽgique, et la raison probable de son succ•s, fut de repenser l'organisation comme un champ politique structurŽ par des relations de pouvoir entre ses principaux acteurs. L'importation de la sociologie politique au cÏur de l'analyse organisationnelle s'est rŽvŽlŽe d'une fŽconditŽ heuristique exceptionnelle. En dŽpassant