Compétence Politique

APPORTS DU COACHING DANS LE BILAN DE COMPÉTENCES "Entre souhait et désir de changement" Directeur de Mémoire Patrick AMAR 2004/2005 - 1ère Promotion A. ULLERN A mes enfants pour qu’ils sachent que l’on peut apprendre et se former tout au long de la vie et qu’ils soient fiers de leur mère, A mes parents qui m’ont toujours manifesté leur soutien, A François sans qui rien n’aurait été possible. Merci infiniment et plus encore. Mots-Clés : bilan de compétences coaching résistance motivation

e cas ANALYSE DES QUESTIONNAIRES DE SUIVI DE BILAN DE COMPETENCES SOMMAIRE I) INTRODUCTION……………………………………………………p.2 II) METHODOLOGIE…………………………………………………..p.4 III) SYNTHESE…………………………………………………………..p.6 *Le déroulement du bilan…………………………………….p.6 *L’intérêt du bilan…………………………………………….p.9 *Le suivi du bilan……………………………………………..p.14 *L’évaluation du bilan………………………………………...p.15 IV) REMARQUES SUR LE BILAN……………………………………..p.17 V) REMARQUES SUR L’ETUDE……………………………………

L'externalisation date depuis très longtemps, en effet depuis que les entreprises ont procédé à des opérations d'arbitrage entre l'intégration par hiérarchie et l'intégration par marché que les prémisses de l'externalisation sont apparus. Ainsi, la première opération d'externalisation a vu la lumière à l'époque des souverains espagnols Firdinand et Isabella quant ces derniers ont confié à Christophe Colomb la mission de découvrir le nouveau monde. Toutefois l'apparition de l'externalisation en tant

mois en matière contentieuse. Lorsque la demande en rectification est accueillie, la décision du tribunal est immédiatement transmise à l’officier d’état civil du lieu où l’acte est inscrit, qui doit procéder à la rectification dans les 3 jours. Compétence exclusive du Président du Tribunal de Grande Instance de Nantes Le Président du Tribunal de Grande Instance de Nantes est seul compétent pour connaître des demandes en rectification des actes d’état civil conservés par le Service central de l’état

Types de compétences de L’UE Les articles I-12 à I-17 reprennent en détail la typologie des compétences : • Les compétences exclusives (article I-13) L'Union dispose d'une compétence exclusive dans un domaine déterminé quand elle seule peut légiférer et adopter des actes juridiquement contraignants. Toute intervention des États membres est exclue dans les domaines concernés, sauf sur habilitation de l'Union ou pour mettre en œuvre les actes de l'Union. L'article I-13 détaille les domaines

Le Bilan de Compétences Définition Le bilan de compétences est l'analyse et l'évaluation des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que des aptitudes et des motivations d'une personne. Il aboutit à la définition d’un projet professionnel réaliste et adapté au marché de l'emploi et, le cas échéant, à la définition d’un projet de formation continue ou complémentaire. Les motivations pour faire un bilan des compétences sont multiples : réorientation professionnelle, réalisation

Les compétences sont acquises par la formation initiale en continu ainsi que par l’expérience professionnelle et personnelle de l’individu ; Elles sont mesurées par l’atteinte d’un résultat. La performance se mesure avec des critères qualitatifs (qualité et notoriété) et des critères quantitatifs (chiffre d’affaire, le résultat, la marge opérationnelle, les parts de marché). Entre performances et compétences, un outil stratégique est indispensable : la GPEC. Le développement des compétences est-il

minimales d’ancienneté déterminées par décret. Une convention ou un accord collectif peut fixer une durée d’ancienneté inférieure. II / Le BILAN DE COMPETENCE 1 .Les phases du bilan de compétence C’est une évaluation qui permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il permet également au salarié d’analyser ses compétences professionnelles, ses motivations afin de définir un projet professionnel, et, si besoin un thème de formation. Il peut être décide par l’employeur

minimales d’ancienneté déterminées par décret. Une convention ou un accord collectif peut fixer une durée d’ancienneté inférieure. II / Le BILAN DE COMPETENCE 1 .Les phases du bilan de compétence C’est une évaluation qui permet d’identifier les potentiels et de repérer les compétences transférables. Il permet également au salarié d’analyser ses compétences professionnelles, ses motivations afin de définir un projet professionnel, et, si besoin un thème de formation. Il peut être décide par l’employeur

R AT I F CIF/CDI DEMANDE DE PRISE EN CHARGE pour les salariés ayant un contrat à durée indéterminée c c c c c c D’UN CONGÉ INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF) D’UNE FORMATION HORS TEMPS DE TRAVAIL (CIF - HTT) D’UN CONGÉ DE BILAN DE COMPÉTENCES (CBC) D’UN BILAN DE COMPÉTENCES HORS TEMPS DE TRAVAIL D’UN CONGÉ DE VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (CVAE) D’UNE VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPÉRIENCE (VAE) HORS TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CIF ET CBC ET LE CONGÉ VAE La demande de prise en charge UNIFAF CIF/CDI