Conciliation Procédure Collective

organisés (syndicats, associations…) -histoire du droit du travail : relations entre employeurs/employés. Relations individuelles (salaire, durée et condition du travail : la situation diffère d’un salarié à un autre) ou collectives (droit syndical, droit de la négociation collective, droit de la représentation du personnel comme les comités d’entreprises et les délégués du personnel). Chapitre I – la libération du travail : Ancien Régime - 1841 | Section 1 – les relations du travail sous l’AR

l’incompétence du salarié b/ si elle est due à des difficultés économiques c/ si elle est due à un motif non inhérent à la personne du salarié 8 En cas de modification du contrat pour motif économique : a/ l’employeur doit respecter une procédure légale d’information du salarié b/ peut licencier pour motif économique le salarié qui refuse la modification c/ s’expose à verser des dommages et intérêts s’il licencie le salarié parce qu’il a refusé la modification de son contrat 9 La modification

d’une procédure de redressement judiciaire. Mais, à la date du 20 avril 2006, elle ne se trouvait plus en procédure de redressement judiciaire, un jugement l’ayant autorisé à continuer son activité. 2) Procédure * M.X a saisi le bureau de jugement du conseil de prud’hommes de demandes en paiement de salaires. * Par jugement du 20 avril 2006, le conseil de prud’hommes a prononcé la nullité de la procédure et a invité le demandeur, M. X, à saisir régulièrement le bureau de conciliation, ce

employeur quand cas de faute lourde c’est-à-dire en cas de faute commise dans l'intention de nuire à l'employeur ou a l'entreprise. La responsabilité du salarié ne pouvait être engagée qu'en cas de faute lourde. §2:Au plan des relations collectives de travail L'employeur est autorisé à réagir vigoureusement aux arrêts de travail illicites .ex: il pourra fermer son entreprise ; cette fermeture de l'entreprise présentant l'avantage pour l'employeur de le dispenser d'avoir à payer un salaire

Arrêtés Ministériels, Préfectoraux et Municipaux | Conventions collectives Nationales, Régionales ou locales : Contrairement aux idées reçues, les conventions ne sont pas forcément plus favorables (ex de Bosch Vénissieux et des 36H payées 35h), les partenaires sociaux signent les accords / conventions. Elles peuvent être contestées si une application particulière a été omise (Prud’homme) ou une application générale et collective : civile)Les conventions sont parfois nationales pour les cadres

droit de grêve), sources professionnelles (cas particulier du droit du travail) qui imposent de façon interne par des réglements et des usages professionnels. B. applicables aux relations individuelles et collectives Individuelles : relations salarié/employeur, prudhommes Collectives : défense d’intérêt collectif d’employeurs ou de salariés, TGI C. qui naissent entre les employeurs privés =/ employeurs publics (etat, adm publique, etat, collectivités locales et hopitaux) : fonctionnaires

entreprises en difficultés Il existe 5 procédures : 1. le mandat AD HOC 2. la conciliation 3. la sauvegarde 4. le redressement judiciaire 5. la liquidation judicaire Le but de ces procédures est de répondre aux différents niveaux de difficultés de l’entreprise Les 3 premières sont 1/ Le mandat ad-hoc Cette procédure présente de nombreux atouts : confidentialité, facilité de mise en œuvre, caractère volontariste, taux de réussite (70 %). La procédure du mandat ad-hoc peut être actionnée

à l’épargne salariale, les discussions entre représentants de la direction et représentants du personnel se sont multipliées. En 2004, dans 87 % des établissements d’au moins 20 salariés, la direction indique que des négociations ou discussions collectives autres que salariales ont eu lieu dans l’entreprise au cours des trois dernières années. La présence d’institutions représentatives du personnel s’est également renforcée. Du côté des instances élues, de nouvelles structures ont été mises en place

Humaines-Panorama Module 2 : Contenu de rapports de travail-Cadre réglementaire Module 3 : L’élaboration et la validation du Règlement Intérieur Module 4 : Le Temps du Travail Module 5 : Les absences et congés Module 6 : Les procédures disciplinaires Module 6 : La gestion collective et les institutions représentatives des RH CABINET MAROC PERFORMANCE - « Gestion Administrative et sociale des RH » 2 Gestion Administrative et Sociale des RH Module 1 : La Gestion des Ressources Humaines-Panorama

origines à la loi de 1985 Jusqu’aux années 80, la loi était axée sur le règlement des dettes des commerçants malchanceux voir malhonnêtes. Celui qui ne réglait pas ses dettes risquait la faillite. Celle-ci est considérée alors comme une procédure judiciaire et collective. Elle regroupe tous les créanciers afin de les payer en proportion de leur créance. Dans les années 80, diverses raisons économiques et sociales entraient un changement de perception de la situation du commerçant en faillite. La crise