Conclusion Partielle

représentatives, l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur : - -  les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés. C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise ; les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions

une mauvaise gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 6. Dans cette situation, il faudrait promouvoir 10 employés en agent de maitrise. Il y aurait ainsi 5 employés et 5 cadres en trop. On pourrait alors pour eux jouer sur le temps partiel, on peut leur proposer mais pas leur imposer car le temps de travail est prévu dans les contrats de travail. Donc dans ces solutions, les ressources humaines sont utilisées comme une variable d’ajustement. Mais on peut aussi, adapter les choix stratégiques

pouvoir sont rares. Le temps partiel, plus subi que choisit, entraîne un chômage féminin qui ne désarme pas. Effectivement, en France, les femmes représentent près de 85% des personnes qui travaillent à temps partiel. Le travail à temps partiel n'a été institué qu'au début des années 80. On le traite sur le registre de la "conciliation entre vie familiale et vie professionnelle" ; on n'en parle comme d'un mode de flexibilité rêvé. Au fil des années le travail à temps partiel serait devenu une forme de

secteur est en demande. Pour l’employeur, l’intérêt de la mutualisation est de pouvoir s’adjoindre et fidéliser un temps partiel, voire de recevoir des subventions sous forme d’aide à l’emploi (financement souvent dégressif sur une durée de quatre ou cinq ans). Pour le salarié (ou multi-salarié), cela permet de sécuriser un temps plein en CDI en travaillant à temps partiel pour plusieurs structures. Il s’agirait en quelque sorte, comme l’écrit Bénédicte Zimmerman dans la revue Sociologie du travail

respecter certaines normes et s'assurer que sa famille ne manque de rien. C'est donc une femme se donnant cœur et âme pour sa famille et partageant ainsi un « métier de couple » que l'on retrouvera dans les années 50. Nous pouvons dire en conclusion, que le travail des femmes durant les années 1950 se limitait à l'agriculture et à l'entretien du foyer. Tenues à l'écart du monde de la politique et du tertiaire, les femmes devaient jouer leur rôle de la bonne épouse et bonne mère en s'occupant

de leur corps d'appartenance, en matière d'affectation, de notation, d'avancement et de discipline. Si leur emploi est supprimé, ils sont affectés, au besoin en surnombre provisoire, dans un autre emploi du corps d'origine. Le service à temps partiel, qui ne peut être inférieur au mi-temps, est une modalité de la position d'activité, régie par les articles 37 à 40 de la loi de 1984. Les services accomplis en position d'activité comptent en qualité de services effectifs dans le corps, le grade

dimensions. La flexibilité quantitative interne, d’une part, dont le but est d’adapter le volume de travail sans toucher au nombre de salariés. Cela passe par la modulation des heures supplémentaires en fonction des commandes, le travail à temps partiel ou encore l’annualisation des heures de travail (le temps de travail n’est plus de 35 heures par semaine, mais de 1600 heures par an). C’est le cas pour un vendeur de ski, par exemple, dans un magasin de sport : son volume de travail est ajusté en

3. les sanctions de la violation de ce principe 7 Chapitre 2 : Le choix du contrat de travail 8 Section 1 Le contrat à durée indéterminé 8 Section 2 Les contrats précaires 8 1. Le contrat à durée déterminée 8 2. Le contrat de travail à temps partiel 10 Chapitre 3 : La période d’essai 11 Section 1 : Mise en œuvre de la période d’essai 11 1. Le point de départ 11 2. Le renouvellement de la période d’essai 11 Section 2 : Rupture de la période d’essai 11 Titre 2 : L’exécution de la relation

employeurs ou représentants d’employeurs et les salariés représentés par leurs organisations syndicales. Le terme collectif peut cependant prêter à confusion : les relations individuelles existant entre l’employeur et le salarié, par exemple la conclusion d’un contrat de travail, la négociation d’un préavis de licenciement, l’obtention d’une promotion barémique, sont également déterminées par les règles, pratiques et institutions issues de la négociation collective. Elles sont donc partie intégrante

des attentes et objectifs personnels. Le manager doit les faire se coordonner ensemble car il y a un objectif collectif qui sera partagé entre les salariés. Le management a une histoire et a ses propres mythes et croyances. Il faut en tirer les conclusions, lire les comptes-rendus de ce qui n’a pas marché, en tirer des conséquences. Il y a des croyances dans les valeurs familiales, comme chez EDF, très attaché à la notion de service public. Maintenant il y a une notion de rentabilité, et les salariés