Contexte Organisationnel Sncf

pouvoir de décision…) mais aussi des inconvénients (lenteur dans la prise de décision, manque de réactivité, connaissance insuffisante des particularités locales…). De même, la décentralisation offre des avantages (qualité des décisions adaptées au contexte local, réactivité importante – car le circuit d’information est plutôt court –, meilleure motivation du personnel, concentration de la direction générale sur des décisions stratégiques…) mais aussi des difficultés (manque de perspective globale de

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Responsable en Gestion des Ressources Humaines SOMMAIRE |Première partie : éléments descriptifs | |La SNCF | | | |Histoire

d'Information des Ressources Humaines (SIRH) de la SNCF Franck Cario Sous la direction de Joël CAUFIN, Sitemestre des Intranets informatifs de la Direction des Ressources Humaines. SNCF, Ressources Humaines Moyens du Système d’Information Le portail du Système d'Information des Ressources Humaines (SIRH) de la SNCF1 Résumé Les Ressources Humaines de la SNCF ont un Intranet qui fourni des informations sur l'utilisation des applications RH développées à la SNCF. Devant la masse appelée à croître des

Agon chez l’Oréal). Document 3 p26 : (SNCF – BIOMERIEUX) Anne Marie Idrac .- présidente de la SNCF - étude l’ena : forme des hautes fonctionnaires Les ressortant de cette école travail dans les ministaires C’est logique qu’elle rentre dans un ministaire, ministaire de transport est un monde très masculain Grace à l’experience elle rentre dans une entreprise publique RATP et puis devient la présidente SNCF Actuellement président de SNCF (la plus grande entreprise publique) guilaume

manager(s) »…………………………………….OUI NON | |- dont deux dans un contexte de travail international mobilisant une langue étrangère……………OUI NON | |L’ORGANISATION CONCERNÉE | |Nom : SNCF

manager(s) »……………………………… OUI NON | |- dont deux dans un contexte de travail international mobilisant une langue étrangère……….OUI NON | |L’ORGANISATION CONCERNÉE | |Nom : SNCF Infralog

normes et les valeurs. La gestion des RH doit s’acclimater aux cultures différentes. L’État intervient comme régulateur de l’économie mais également comme employeur. A partir des années 1935, il possède de nombreuses entreprises nationales (EDF, SNCF, etc.). Dans les années 80’s, un changement se dévoile. On assiste à une baisse du taux de croissance dans les pays occidentaux (inférieur à 5% et même des périodes de décroissance). On passe d’une gestion des postes à une gestion prévisionnelle

de coopération : • Fusion-acquisition : Accélération de la vitesse de l’acquéreur à pénétrer sur le marché. Exploitation des compétences fondamentales, de l’apprentissage, des coûts. • Partenariat : coopération entre non concurrents, ex : SNCF et avis • Alliances : coopération entre concurrents - Complémentaires - Additive (ex ; plateforme commune de production, Toyota & PSA Peugeot Citroën) Partie 3 : DEPLOIEMENT STRATEGIQUE Une conduite de changement, par un

GUIDE D’EXPLOITATION PÉDAGOGIQUE du CAS SNCF/CIMN Épreuve E5 : diagnostic opérationnel et proposition de solutions Sous la direction de Brigitte DORIATH, IG et Madeleine DOUSSY IA-IPR Auteurs : Martha GIBERT et Catherine HESPEL Relecteurs : Béatrice GILLOT et Virginie MARCAGGI Testeur : Alain NOSSEREAU Il est vivement conseillé de se reporter à la présentation des caractéristiques de l’épreuve E5 http://www.crcom.ac-versailles.fr/article.php3?id_article=566 ceci afin d’éviter la confusion