Cpc Prévisionnel

l’environnement extérieur. Face à cela, la question de l'ajustement des compétences des salariés aux évolutions constantes de l'entreprise se pose de manière cruciale. En 2003, l'Etat a d'ailleurs mis en place un dispositif d'aide à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), destiné à accompagner les PME dans leurs problématiques d'emploi : anticipation du vieillissement des salariés, adaptation et évolution des compétences, maintien et développement des emplois… Et en effet

En suite il y a licenciement pour faute, il y a plusieurs fautes : professionnelle, faute grave, faute lourde … La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant : des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ; des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail des plans de sauvegarde

selon les modalités prévues à ce même article ; sur la qualification des catégories d’emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques ; sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de l’entreprise ; sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée. Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes

Définition de la GPEC : La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une notion encore nouvelle pour les entreprises ; bien que sa conception ait près de 20 ans, elle est encoreassez peu appliquée, et encore moins connue du grand public. La GPEC peut cependant apporter des avantages majeurs à l'entreprise comme aux salariés. La GPEC rassemble les outils de la gestion d’uncapital humain et permet d’anticiper les effectifs, les évolutions des métiers, des emplois, des compétences

résultats. On doit passer d’une relation de hiérarchie verticale à une relation de partenariat. Les salariés sont devenus des « travailleurs du savoir » qu’il faut guider plus qu’ordonner, d’où nos obligations à développer des démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Finalement le management du XXIème siècle ne consiste plus à gérer uniquement des individus, mais il doit nous amener à les guider, pour rendre plus productifs leurs points forts et leur savoir. 2 -

d'une politique salariale et de systèmes de rémunération collectifs - Gestion des compétences - Gestion des relations avec les IRP - Négociation sociale avec les IRP - Choix et gestion des actions de formation et du budget. - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences - Gestion des carrières 3    LES DIFFERENTS TYPES DE RESSOURCES POUR LA FONCTION RH RESSOURCES INTERNES RESSOURCES EXTERNES Moyens humains Moyens humains * Direction * Intervenants extérieurs

de la survie et du développement des entreprises. De ce fait, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est aujourd’hui un outil indispensable des directions des ressources humaines pour se préparer au futur. La GPEC n’est pas une notion récente. Depuis plusieurs décennies, les entreprises cherchent à prévoir leurs besoins et leurs ressources à court, à moyen et à long terme. La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences, c’est la conception, la mise

par la gestion prévisionnelle de mobilité des salariés et l'ouverture de possibilités d'évolution de postes et progression de carrières. La prudence est nécessaire sur la communication sur ces perspectives, si la situation ponctuelle ou durable de l'entreprise ne permet pas de donner un sens concret à ces annonces. La GRH de l'entreprise afin de mener au mieux le développement des compétences de ses collaborateurs, a développé ce que l'on appelle la GPEC, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et

discours des dirigeants comme un outil central de la stratégie de restructuration des ressources humaines que mettent en œuvre de plus en plus d’entreprises. Elle est devenue un des instruments de référence dans la construction d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) 2. Pourquoi cet intérêt crois(1) Francis Mer, « Il va falloir débaucher pour embaucher », Liaisons sociales, 42, octobre 1989, p. 34-36. Cf. Éric Godelier, Du capitalisme familial à la stratégie de groupe

Ilias Mohamed ABID • Amine ERRAHMAOUY • Marlyatou DIALLO PLAN DE LA PRÉSENTATION 1. La fidélisation et la motivation en pratique 1. Le taux de rotation 2. Le cadre de travail 3. L’image interne de l’entreprise 4. La communication 5. La gestion prévisionnelle des emplois .Conclusion LA FIDÉLISATION ET LA MOTIVATION EN PRATIQUE LE TAUX DE ROTATION  Le taux de rotation du personnel est un métrics très important en entreprise, puisque la politique de recrutement peut impacter la productivité de