Dave Ulrich

Marketing social | | |Coach | Notes et références[modifier] 1. ↑ Dave Ulrich"Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results" 1999 2. ↑ François Stankiewicz et François Geuze "Manager RH. Des concepts pour agir", 2007 3. ↑ Tania Saba,Simon L. Dolan, Susan E. Jackson et Randall S

Concernant le premier point, deux représentations majeures se distinguent dans la littérature : la première est déduite de la décomposition de la GRH exposée par Le Louarn et Wils (2001), la seconde est un modèle de missions de la fonction RH proposé par Ulrich (1996). Le Louarn et Wils (2001) divisent la GRH en trois parties : gestion administrative, gestion opérationnelle, et gestion stratégique. Cette partition est parfois représentée par une pyramide figurant la gestion administrative comme le socle

de « l’organisation apprenante ». Nicolas Kaufmann13, en 1995, explore déjà « l’éthique du risque », tandis que Mario Roy et Madeleine Audet14 nous convient à « La transformation vers de nouvelles formes d’organisation plus flexibles », et que Dave Ulrich en 199715 introduit son chapitre « Becoming a change agent » par « To adapt a popular phrase, change happens ». Rajoutons des métaphores bien connues faisant partie du discours du dirigeant d’aujourd’hui telles que : « Piloter dans l’incertitude

d’entreprise et les directeurs ressources humaines (DRH) à la dimension stratégique de la fonction Ressources Humaines. Dans les années 90, la contribution de Dave Ulrich avec sa célèbre typologie a mis en lumière les différents rôles que la fonction RH pouvait jouer au sein des entreprises dont celui de « partenaire stratégique ». Pour mémoire, D. Ulrich (1996) propose quatre grands rôles : 1. Administrateur de système RH 2. Champion des employés 3. Partenaire stratégique et 4. Agent de changement. L’administrateur

Foxconn ↑ Henri Fayol : L'administration générale et industrielle (1918) ↑ HR's role in turning around a company [archive] - Daniel Cohen et Ivan Maltcheff ↑ François Stankiewicz et François Geuze, Manager RH. Des concepts pour agir, 2007 ↑ Dave Ulrich"Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Delivering Results" 1999 ↑ Tania Saba,Simon L. Dolan, Susan E. Jackson et Randall S. Schuler «La gestion des ressources humaines», Compagon Web, Édition 4, 2008, p.71-72 ↑ EBSCO

d’entreprise et les directeurs ressources humaines (DRH) à la dimension stratégique de la fonction Ressources Humaines. Dans les années 90, la contribution de Dave Ulrich avec sa célèbre typologie a mis en lumière les différents rôles que la fonction RH pouvait jouer au sein des entreprises dont celui de « partenaire stratégique ». Pour mémoire, D. Ulrich (1996) propose quatre grands rôles : 1. Administrateur de système RH 2. Champion des employés 3. Partenaire stratégique et 4. Agent de changement. L’administrateur

d’entreprise et les directeurs ressources humaines (DRH) à la dimension stratégique de la fonction Ressources Humaines. Dans les années 90, la contribution de Dave Ulrich avec sa célèbre typologie a mis en lumière les différents rôles que la fonction RH pouvait jouer au sein des entreprises dont celui de « partenaire stratégique ». Pour mémoire, D. Ulrich (1996) propose quatre grands rôles : 1. Administrateur de système RH 2. Champion des employés 3. Partenaire stratégique et 4. Agent de changement. L’administrateur

les cadres ou seulement certains ?)  - Formation (elle est obligatoire ; cotisations minimales à verser)  - Conditions de travail et de sécurité  - Relations sociales (en particulier avec les syndicats)  Les grandes missions de la DRH Dave Ulrich a étudié les différents profils des DRH et a réalisé une typologie dans laquelle il classe les différents profils des DRH  Le DRH doit être un expert administratif - Administrer efficacement  - L'administration devient une fonction basique 

MBA-RH2 Résumé Dans une économie mondialisée, où la concurrence est exacerbée, l’innovation technologique et les changements accélérés, le capital humain apparaît de plus en plus comme la principale source de valeur ajoutée. Comme le dit Ulrich « les seules armes concurrentielles dont disposent encore les entreprises sont l’organisation et les Ressources Humaines », car contrairement aux technologies, elles ne sont pas imitables, et difficilement transposables. Dans ce contexte, l’entreprise

___________________________________________ 52 2.2 Mission de la fonction RH_______________________________________________ 54 2.2.1 Définition de la fonction RH _______________________________________________________________54 Page 4 2.2.2 Cadre d’analyse : Le modèle de Dave ULRICH ________________________________________________55 2.2.2.1 Le rôle d’expert administratif - expert fonctionnel _______________________________________56 2.2.2.2 Le rôle de champion des salariés : développeur du capital humain et avocat des salariés