Dave Ulrich

prendre en considération dans les objectifs globaux de l’entreprise. b. Les principales missions de la fonction Ressources Humaines Dans son ouvrage Human Resource Champions. The Next Agenda for Adding Value and Developping Results (1999), Dave Ulrich met en avant quatre grandes missions de la fonction Ressources Humaines. Une mission d’expert administratif Les Ressources Humaines doivent gérer et administrer le quotidien des salariés tout en respectant la législation et les réglementations

l’intelligence émotionnelle de l’entreprise, en particulier sur le plan du respect des valeurs, qui est susceptible de leur donner une place reconnue dans les instances dirigeantes. Comme le soulignait il y a une quinzaine d’années l’un des gourous des RH, Dave Ulrich , les DRH devraient tout autant se préoccuper de la dimension « hard » de la fonction (process et chiffres) que de sa dimension «soft » centrée sur les personnes et leurs émotions. Un message à retenir pour celles et ceux qui voient dans la mesure

« business partner ». Le modèle de Dave Ulrich (1996) positionne le DRH comme un véritable facilitateur du business de l’entreprise. Mais ce terme de « business partner », surement trop galvaudé n’illustre pas toujours le rôle stratégique et le partage de responsabilités que veut prendre la fonction avec l’ensemble des managers. 26 Peretti, J.M. (1994), Ressources Humaines, Vuibert. 28 III.2 Le DRH, un véritable partner…marketeur Le modèle de Dave Ulrich (1996)27 préconise les rôles clés de

national et international. Aujourd’hui, le Maroc et la Tunisie sont engagés dans des programmes de développement des technologies de l’information et de la communication, notamment par le renforcement des capacités des réseaux téléphoniques, la 1 ULRICH Dave : Human Resource champions, Editions Havard Business Scholl Press, 1996. 2 PERETTI Jean-Marie (sous la direction de) : Tous DRH, les Editions d’Organisation, 1996. 3 DRH : Directeurs des Ressources Humaines 4 PERETTI, J.M (sous la direction

concours Génération Energies Abonnement aux articles • Comment Faire ? • Flux RSS - Articles • Flux RSS - Commentaires Liens commerciaux [pic][pic] [pic] Meilleures notations • Evolution et utilité de la matrice de Dave Ulrich [pic][pic][pic][pic][pic](5 sur 5, 5 votes) • Les outils RH à la rescousse des RH débordés [pic][pic][pic][pic][pic](4.93 sur 5, 14 votes) • Serious games, quand le jeu vidéo peut devenir un levier de performance des entreprises [pic][pic][pic][pic][pic](4

d’une dimension outil à une dimension stratégique. De la technicisation à la dimension stratégique de la fonction RH Notre dichotomie « stratégie » vs « outils » rejoint celle opérée par Dave Ulrich il y a une dizaine d’années. En effet, dans son ouvrage Human Resource Champions qui a fait date, Dave Ulrich identifie quatre grands rôles pour les RH : le partenaire stratégique, l’expert administratif, le champion des salariés et, enfin, l’agent de change- 22 © Groupe Eyrolles LES FONDEMENTS

vision globale de la gestion des ressources humaines et de l'intégrer aux principaux enjeux organisationnels. Des auteurs comme Dave Ulrich (1997) défendent l’importance de cette vision globale de la GRH afin de réaliser les objectifs économiques sans que cela fasse l’objet de débats stériles qui ne peuvent servir l’intérêt général des entreprises et des salariés. Dave Ulrich (1997) est allé plus loin dans un numéro spécial de Human Resource Management en dénonçant avec force les thèses du « déclin

d’implication, A. Wilkinson et M. Marchington, 1994, puis S. Procter et G. Currie, 1999 : « facilitator », « internal contractor », « hidden persuader », « change agent », selon son niveau hiérarchique, junior ou sénior, et son profil, bas ou haut, D. Ulrich, 1998 : « administrative expert », « employee champion », « change agent », « business partner », selon deux axes, son focus vers la stratégie ou l’opérationnel, son focus vers les process ou les salariés. (M. Marchington et A. Wilkinson, 2005, p131)

d’interventions auprès des salariés. Dans les grands groupes, nous voyons ainsi une division des services proposés aux salariés. Le service Ressources Humaines est découpé en fonctions telles que la formation, le recrutement et l’administration du personnel. Dave Ulrich et Wayne Brockbank1 nous expliquent que « le département des RH se combine aisément avec d’autres fonctions : RH/finances pour créer de la valeur incorporelle ; RH/marketing/ventes pour établir des liens avec les clients ; RH/fabrication pour garantir

Concernant le premier point, deux représentations majeures se distinguent dans la littérature : la première est déduite de la décomposition de la GRH exposée par Le Louarn et Wils (2001), la seconde est un modèle de missions de la fonction RH proposé par Ulrich (1996). Le Louarn et Wils (2001) divisent la GRH en trois parties : gestion administrative, gestion opérationnelle, et gestion stratégique. Cette partition est parfois représentée par une pyramide figurant la gestion administrative comme le socle