Definition Formation Externe

réglementaires en matière de niveau des fonds propres avec les risques sous-jacents, et de fournir aux banques et leurs autorités de supervision plusieurs alternatives pour l’évaluation de l’adéquation des fonds propres » (W .J.McDonough) Section 1 : la définition de la gestion prévisionnelle d’emploi et de compétence  La gestion prévisionnelle de l’emploie et de compétence (GPEC) a notamment pour mission de gérer les postes clés de l’entreprise de manière dynamique. Les principaux spécialistes, cadres

effectifs   Les différents types d’effectifs   La pratique de la mesure des effectifs   Le passage des effectifs aux heures Les différents types d’effectifs   Les effectifs inscrits   Les effectifs payés Types d’effectifs Définition Modes de calcul Quelle utilisation des données ? Les différents types d’effectifs Effectif théorique ou habituel Effectif inscrits Effectif payé Tous types de contrats Σ=CDD+CDI+STP+TT Personnes inscrites en gestion (et non sorties) Personne

SOMMAIRE Introduction I) Qu’est ce que la gestion de carrière ? A) Définitions et objectifs B) Importance de la gestion de carrière C) Facteurs influençant la gestion de carrière II) Les composantes de la gestion de carrière A) La dotation B) Gestion des départs et planification de la relève C) Le recrutement 1. la prise de décision de recruter 2. la définition de fonction 3. les sources de recrutements III) Planification de la gestion de carrière

affichés sur un tableau, durant une formation. Une fois salariée, de nouvelles contraintes peuvent se manifester dans l’accès au poste de travail, lorsque, par exemple, celui-ci exige un certain nombre de « contrôles visuels » des tâches à exécuter. > Au sein même du parcours, les situations de handicap peuvent varier : Lors d’une formation qualifiante, l’exigence d’accès au lieu de formation peut être une contrainte, qui ne le sera plus, lors d’une formation réalisée dans un local rendu accessible

candidas Introduction Section 1 : Définition et objectifs de recrutement A. Définition du recrutement B. Objectifs du recrutement Section 2 : Les phases de recrutement A. La phase d’étude ou d’analyse a) La détermination des besoins internes b) La connaissance du profil du poste B. La phase de prospection / de recherche a) Sources internes b) Sources externes C. La phase de sélection a) Le premier tri / La présélection b) Les entretiens

travail 3. Les compétences essentielles À partir des exemples de comportement, l’entreprise détermine les compétences indispensables ou essentielles requises pour offrir un excellent rendement 4. Niveaux de compétence cible 5. Expérience, études et formation requises 6. Considérations spéciales 7. Révision 8. Utiliser les résultats La GPEC (Gestion Previsionnel des Emplois et Compétences) C’est un outil de prévision et d’adaptation de la quantité et de la qualité des ressources aux besoins de l’entreprise

des emplois et des compétences. 3 I- Valorisation du Capital Humain - Outils Le Nouveau système GRH a permis entre autres : • La Définition de résultats permanents et compétences requises pour chaque poste, à Annuaire d’activités, Référentiel des compétences, Répertoire des métiers. • La Définition de conditions d’accès à chaque poste, • La Définition d’une classification et du poids de chaque poste, • Mis en œuvre à la CDG depuis janvier 2001 • En cours d’application au niveau de toutes

Objectifs spécifiques : Comme objectifs spécifiques, l’étude doit permettre de : • Evaluer la stratégie et la politique de communication interne et externe de la CUA ; • Evaluer les actions et les outils de communication interne et externe de la CUA ; • Identifier les besoins en matière de formation du personnel chargé de la communication de la CUA ; • Proposer les axes d’une politique de communication efficace ; • Développer les compétences du personnel

PLAN INTRODUCTION I. ORIGINES ET DEFINITION A- ORIGINES B- DEFINITION II. PROCESSUS DE REALISATION DE L’AUDIT SOCIAL A- PLANIFICATION B- METHODOLOGIE C- OUTILS ET TECHNIQUES III. TYPOLOGIE IV. LES QUALITES D’UN AUDITEUR V. UTILITE DE L’AUDIT SOCIAL VI. LES ENJEUX DE L’AUDIT SOCIAL CONCLUSION INTRODUCTION Le management était et reste toujours en quête permanente de réussite et d’efficacité. L’accroissement de cette efficacité peut

Qu’est-ce-que la GRH ? Une pratique des entreprises Une discipline des sciences sociales II- Pourquoi est-il important pour un ingénieur de se former à la GRH ? Trois raisons primordiales :  1. La gestion des ressources humaines est par définition un déterminant de l’efficacité de l’entreprise ; 2. Les ingénieurs sont souvent amenés à prendre des responsabilités qui exigent d’être capable de gérer une équipe ; 3. Les critères de recrutement prennent de plus en plus en compte la capacité