Diagnostic Du Processus De Recrutement

Anticiper l’évolution de ses emplois actuels • Gérer les écarts entre ses besoins futurs et l’évolution de ses emplois actuels Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 A Effectifs et compétences ACTUELS Autres cas (polyvalence, formation…) En plus (recrutements, mutations, promotions…) En moins (retraites, démissions, mutations, temps partiels…) B Effectifs et compétences FUTURS Fabrice PIGUET DUT GACO 03/08 La GPEC est donc le moyen qui permet de répondre à la problématique: comment aller

principales activités et fonctions généralement associées à la Gestion des ressources humaines : planification des effectifs, embauche, formation, rémunération, évaluation du rendement, mobilité interne, etc. - D'utiliser des outils d'analyse et de diagnostic en Gestion des ressources humaines en développant une approche stratégique et intégrative. - Mieux comprendre le rôle et l'importance de la Gestion des ressources humaines dans l'entreprise ainsi que la relation entre cette fonction et la gestion

 acteurs, leviers et outils      Les 7 CAHIERS THEMATIQUES (PARTIE 2) joints vous apportent des éclairages et conseils sur :    des leviers de la GPEC :   ‐ La gestion de la mobilité : polyvalence et parcours professionnels  ‐ La formation  ‐ Le recrutement et l’intégration    un relais essentiel pour sa mise en œuvre :   ‐ L’encadrement intermédiaire   un outil privilégié pour l’analyse des besoins et la mobilisation des salariés :   ‐ L’entretien annuel d’évaluation   des thématiques particulières : 

INSERTION PROFESSIONNELLE Conseiller/ère en Insertion Professionnelle ACCOMPAGNER LES PERSONNES DANS LEUR PARCOURS D'INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE Accueillir pour analyser la demande des personnes en démarche d'insertion et établir un diagnostic partagé ACCUEILLIR DES PERSONNES EN DEMARCHE D'INSERTION ET ANALYSER LA DEMANDE POUR FAVORISER L'ACCOMPAGNEMENT Accompagner les personnes dans leur parcours d’insertion sociale et professionnelle CONTRIBUER AU MONTAGE DE PROJETS OU A LA REALISATION

conventions collectives reposent la progression de carrière et la rémunération sur l’expérience et la manière de servir Exemple de l’Espagne: - progression de carrière liée à l’évaluation individuelle de la performance - nouveau système de recrutement, traditionnelles épreuves générales, test spécifiques, test techniques et mises en situations Obstacle/défis à l’application des valeurs de la fonction publique : - Problème entre compétence et ancienneté – exemple la police nationale ou l’enseignement

différentes activités de la gestion du facteur travail vont se baser sur l’un ou l’autre de ces éléments. Les différentes activités du secteurs travail sont : ← Le recrutement ← La rémunération ← L’appréciation ← La formation. Par ex dans le modèle de gestion du personnel basé sur le poste, le recrutement suppose de rédiger un profil de poste. La rémunération est fixée en fonction du poids du poste dans l’entreprise, l’appréciation est effectuée en fonction des objectif

habituellement subdivisée en des pratiques ou en des tâches de gestion. • Pratique de ressources humaines • Dotation Combler vos besoins en employés Analyse d'emploi Conception d'emploi Description d'emploi Recrutement Sélection Orientation • Formation et perfectionnement Constituer un effectif efficace Formation Perfectionnement des employés • Rémunération et avantages sociaux (Assurer une rémunération équitable ) •

filiales acceptent de mettre en place un outil groupe ? Comment mieux développer et suivre les compétences des collaborateurs ? Comment gérer une population vieillissante et des départs massifs à la retraite ? Je veux changer de logiciel de recrutement : lequel choisir ? Dans un environnement toujours plus concurrentiel avec des contraintes de rentabilité et de réduction des coûts, la DRH fait face à de nombreux défis, puisqu’elle se doit d’être : Quels sont les effectifs exacts de mes filiales

personnel. Une approche systématique fondée sur la théorie du système a vu le jour avec ludving van BERTALANFFY. Cette approche considérait l’entreprise comme un système composé de parties intrants (ressources humaines, physiques, matérielles), le processus de gestion (planification, organisation, direction, contrôle) et les extrants (produits, services). Cette conception alla déboucher plus tard à l’érection de la gestion du personnel à une fonction de management au même titre que les autres fonctions

applications pour ma PME (mercredi 5 mai 2010) Annexe 7 : CV thèques : les obligations fixées par la CNIL (mardi 20 décembre 2011) Annexe 8 : lexique SQL Documents à rendre avec votre copie : Annexe A : diagramme événements-résultats du processus de recrutement (à rendre complété) RECOMMANDATIONS IMPORTANTES Chaque dossier peut être traité d’une manière indépendante. Cependant, la candidate ou le candidat ne doit pas négliger l’ordre dans lequel les dossiers sont présentés. Le respect de cet