Diagnostic Du Processus De Recrutement

l’organisation du personnel, on distingue généralement six domaines : .Le recrutement .La rémunération .La communication .Les relations sociales .La motivation .La formation CPGE OMAR EL KHEYAM Gestion des ressources humaines Recrutement Kaoutar Eliamani [Sélectionnez la date] Recrutement 1- Définition : Le recrutement est une activité qui vise à pourvoir des postes offerts et vacants dans une organisation. Le recrutement consiste à attirer un nombre suffisant de bonnes candidatures possédant

qui a rendu possible cette initiative. L'UTT remercie également Christian Martin pour son expertise apportée dans la réalisation de ces guides. Le présent guide peut être considéré comme un modèle d'analyse proposant une méthode d’audit, un pré-diagnostic et des recommandations dans la sélection de projet e-learning. Ce guide est donc la première étape de la méthode conceptu@. Support d'analyse mais aussi support méthodologique, il intervient avant le démarrage des projets e-learning. Contact

d’une personne qui mobilise et gère des ressources humaines et matériels, pour créer développer et implanter des entreprises. Rôle important pour schumpeter qui insiste sur le rôle de l’entrepreneur : -mettre en mouvement la machine capitaliste -processus de destruction créatrice Le profil : «  il n’y a pas un caractère d’entrepreneur, mais il faut du caractère pour l’être » disait peter druker ( grand théoricien du management) C’est caractéristique sont les suivantes : -besoin d’indépendance

organisationnel "Le diagnostic organisationnel et les prises de décisions" 5eme congrès du travail et des organisations Rouen 24-27 Mars 1991 Sous la Direction de Claude Lemoine Présenté par : Plan: I- Les modèles de diagnosties organisationnels 1.1. Définition du diganostic organisationnel 1.2. Les bases du modèle de diagnostic général 1.3. Les informations étudiées dans le diagnostic du travail 1.4. Le statut du diagnostic organisationnel

Le développement local ? pp Le développement local s’articule autour de trois dimensions: L’espace (y  compris les  i l ressources et les  potentialités) Le  temps Les  acteurs En conséquence, le développement local peut se définir comme « un processus  dynamique dans lequel les acteurs organisés et mobilisés initient et mettent en  d i d l ll t ié t bili é i iti t t tt t œuvre des actions sur un espace donné en vue de l’amélioration de leurs  conditions de vie ». 3 Les grandes étapes d

CHAP 2 : Le recrutement et intégration des ressources humaines INTRODUCTION : Elément essentiel de la politique de RH | ↓ | Eviter les causes de rejets | | | | | | L’entreprise n’a pas bien défini ses besoins | | Erreur fait dans le processus de recrutement | | Intégration ratée du candidat | Quand on fait un recrutement : * il faut définir une stratégie d’évolution des effectifs et des compétences * mettre en place un processus de recrutement efficace *

32121 Directeur des ressources humaines Appellation : Responsable des ressources humaines Directeur du personnel PRESENTATION DU MÉTIER Définition : Définit et met en œuvre la politique de gestion des ressources humaines (recrutement, rémunération, mobilité, gestion des carrières, …) de la structure. Élabore ou supervise la gestion administrative du personnel (dossiers individuels, paie, …) Contrôle l’application des obligations légales et réglementaires relatives aux conditions

faire face à un surcroit temporaire d’activité (solde, foire…). B. L’adaptation de la taille de l’équipe aux situations envisagées Le manager dispose de toute une palette de solutions tels que : Heures supplémentaires Recours aux stagiaires Recrutement temporaire ou permanent (CDD) Les outils d’analyse : Tableau de répartition des taches (qui fait quoi et quand ?) La délégation : Elle doit être acceptée par les personnes concernées et il faut une mission réelle, utile et valorisante. Le délégataire

par des faits particuliers tels que (les réorientations stratégiques majeures, décision de fusion, détection de grands écarts de performance de la fonction RH, dysfonctionnements sociaux. • Périodiquement: l'audit pratiqué en amont et en aval du processus de planification sociale. • Régulièrement : audit régulier pratiqué en vue d'optimiser la fonction préventive de l'audit, il se base sur une analyse permanente par le biais des indicateurs et s'inscrit dans une démarche dynamique qui permet, à

Centre de cas 7 40 1995 001 Analyse-diagnostic d'une PME Document pédagogique rédigé par le professeur Louis Jacques FILION. Introduction Ce modèle d'analyse stratégique est suggéré à titre de cadre général. Il s'agit d'un guide. Il n'est pas nécessaire de s'y conformer textuellement. Les étudiants ont toute latitude pour aménager leur plan de travail à leur convenance, d'autant plus que certaines situations peuvent se prêter plus ou moins adéquatement au modèle présenté ici. Toutefois