Diagnostic Externe La Poste

II / Diagnostic de l’unité commercial A/ Opportunités et Menaces du marché : Diagnostic de l’environnement externe |Opportunité |Menaces | |Niveau économique |Niveau économique | |

offres du marché du travail III- La demande de recrutement IV- La définition du poste et de son profil V- Le choix des sources de recrutement VI- Tri des candidatures VII- La sélection des candidats VIII- La décision de recrutement IX- L’intégration du recruté Conclusion : I- Définitions Le recrutement est le processus à travers lequel l’organisation sollicite, contacte et intéresse les candidats potentiels pour un poste à pourvoir, et décide par la suite de « l’appropriation » d’engager ou de recruter

Dont DIF (cat 2 ou 3 seulement) A REMPLIR PAR LE RRH Priorité A/B/C* Catégories 1,2,3* Durée (en heures) Durée (en heures) * Priorité : A- Indispensable à la bonne tenue du poste / B- Souhaitable à la bonne tenue du poste C- Si le budget le permet * Catégories 1 2 3 : 1- Adaptation au poste / 2- Evolution-Maintien dans l'emploi / 3- Développement des compétences 3 Signature Manager Fait à Le BON POUR ACCORD Validation RRH / Formation reçu le Signature Salarié Dans

Apparition de l’organisation du travail (Taylor)  le patron gère le personnel mais que au niveau de la paie  Apparition aussi des secrétaires du bien-être social  améliore conditions de vie des salariés (logement, chauffage) que sur un plan externe à l’entreprise  Apparition de solidarité entre ouvriers  caisse en interne par les ouvriers pour quand accident du travail d’un ouvrier 3. Première moitié du XX° Apparition de la fonction du personnel : fonction autonome, gestion des hommes

cause du taylorisme Il s'agit surtout de l'organisation du travail lui-même avec en particulier la lutte contre le travail à la chaîne symbole du taylorisme. Dans ce contexte, la notion de condition de travail vise surtout le cadre technique du poste de travail. • 3ème étape : La prise en considération des conditions de la vie au travail. Il ne s'agit plus d'hygiène et de sécurité ni d'organisation de travail mais de plus en plus de l'environnement du travail interne qu'externe. Les conditions

commerciale TITRE : Entretien de recrutement pour un poste de commercial chez Blacktint ETUDIANT(E) : Nom : Prénom : Walid CADRE PROFESSIONNEL DE REFERENCE : Nom de l'entreprise : Blacktint Adresse : 52-56 Boulevard

Analyse stratégique du Groupe Michelin SOMMAIRE Introduction 3 I- Segmentation stratégique 4 II- Diagnostic stratégique 6 Métier 1: L’activité pneumatique 6 Métier 2: Les services aux voyageurs 19 III- Les stratégies de Michelin 26 1- Stratégie d’internationalisation et d’acquisition 26 2- Stratégie de positionnement 27 3- Stratégie de gouvernance 27 4- Stratégie d’alliance 28 IV- Analyse de la cohérence de la stratégie Michelin 30 Conclusion 32 INTRODUCTION Michelin

réception. Ce projet se déroulera suivant le plan ci-dessous : L’environnement d’Auchan Drive et sa zone de chalandise Diagnostic de chaque zone du Drive (petit PGC, gros PGC, Surgelés, Frais, FLEG) Diagnostic Réception Détermination des failles dans le processus de réception Proposition de solutions et leur mise en application I. ANALYSE ET DIAGNOSTIC DE L’UNITE COMMERCIALE 1. Le diagnostic interne d’Auchan Drive Vélizy Environnement Auchan Drive Vélizy : Auchan Drive Vélizy dispose de 8000 références

Le diagnostic stratégique interne Pour définir une stratégie efficace, l'organisation doit tout d'abord procéder à un diagnostic stratégique. Cette étape revêt une importance capitale dans la mesure où elle conduit à mettre en évidence les problèmes qui susciteront des réponses à venir. Un diagnostic repose sur l'analyse du passé, la recherche d'explications et un effort de causalité. Le diagnostic stratégique se fait en deux temps : d'abord, une analyse interne, puis, une analyse externe. Nous

managers Analyse de l’environnement interne Analyse du contexte interne actuel de La Banque en réalisant un diagnostic RH qui fait état de l’existant (situation et environnement) avec nos forces et faiblesses sur le plan du recrutement, de la formation, de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences, ainsi que sur le plan de la mobilité et la gestion des carrières. Suite à ce diagnostic, un plan d’action immédiat et vite opérationnel par rapport à la stratégie de l’entreprise. Il faut donc