Diagnostic Externe La Poste

I. Le diagnostic interne 4 A. La comptabilité 4 1. Le tableau de bord Bilan de la société 4 B. Les soldes intermédiaires de gestion 5 C. Les différentes fonctions dans l’entreprise 8 1. La fonction commerciale 8 2. La fonction production 9 3. La fonction gestion administration générale 10 4. La fonction ressources humaines, gestion du personnel 10 5. La fonction communication externe 12 6. La fonction recherche et développement 13 II. Le diagnostic externe 14 A

Simulation 2 I- Finalités de la GRH 3 I- Eléments de définition 4 Eléments de définition Il s’agit de sélectionner les candidats (en interne ou en externe) les plus aptes à assurer les différentes fonctions de l’entreprise. Ce qui suppose de procéder à « une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, à l’identification du profil correspondant, à la recherche fructueuse du candidat compétitif et enfin à son intégration réussie dans l’entreprise » (JM

du personnel IV- Audit du recrutement V- Simulation 2 I- Eléments de définition 3 Eléments de définition Il s’agit de sélectionner les candidats (en interne ou en externe) les plus aptes à assurer les différentes fonctions de l’entreprise. Ce qui suppose de procéder à « une bonne définition et une description réaliste du poste à pourvoir, à l’identification du profil correspondant, à la recherche fructueuse du candidat compétitif et enfin à son intégration réussie dans l’entreprise » (JM Peretti

etc.).Le profil de posteLa définition d’une fonction (contenu du poste à pourvoir).Le profil du candidat (qualités attendues) dans son contexte professionnel.Les modes de recrutementRecrutement délégué ou recrutement par l’unité commerciale (local ou réseau).Les candidatures internes et externes.Les principes, les avantages et les limites respectifs des différents modes de recrutement et des sources de candidatures (interne/externe).Le coût des différents modes de recrutement.Le rapport coût/avantages

méthodes 23 1. Méthodologie du travail 23 2. Outils de travail 24 2.1 Questionnaires 24 2.2 Plan d’action 25 II. Résultats et discussion 28 1. Introduction 28 2. Pré- diagnostic : Actualisation de l’organisation de l’entreprise 28 3. Recueil et analyses des deux questionnaires 28 3.1 Tableaux des résultats du diagnostic 28 3.2 Observations, recommandations et réalisation 29 4. Formation des cadres de la société à la norme ISO 22000 34 5. Système documentaire 35 Conclusion générale et

– session 2013 Proposition de corrigé 1 ère partie : Diagnostic et proposition de solutions Alix Carpentier, assistant(e) Objet - date Introduction - Rappel de la demande et présentation de la situation - La problématique : un turnover des conducteurs qui inquiète la direction – difficulté à fidéliser les conducteurs dans un contexte de pénurie de conducteurs sur le marché du travail - Annonce du plan I. Le diagnostic opérationnel sur la situation du turnover A. Analyse 1

utilisés répondent aux mêmes objectifs : se doter d’outils de représentation et de méthodologie permettant de gérer et d’anticiper la gestion des ressources humaines. Les fiches sont organisées de la façon suivante : Introduction 1. L’Analyse de Poste 2. Le Profil 3. Emploi Type 4. Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan 5. Emplois : Référentiel, démarche 6. Evaluation, gestion de carrières, formation 7. Politique d’ajustement Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS

répondent aux mêmes objectifs : se doter d’outils de représentation et de méthodologie permettant de gérer et d’anticiper la gestion des ressources humaines. Les fiches sont organisées de la façon suivante : Introduction 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. L’Analyse de Poste Le Profil Emploi Type Compétences : Référentiel, portefeuille, bilan Emplois : Référentiel, démarche Evaluation, gestion de carrières, formation Politique d’ajustement Les bases de la Gestion des Ressources Humaines – DESS MRH 2003 Fiches Techniques

et des compétences en | | |entreprise est devenue nécessaire. Elles doivent disposer d'outils permettant d'établir des liens entre l'évolution des organisations | | |et celle des ressources humaines, afin de maintenir un bon niveau d'adéquation poste emploi. Ces outils concernent, notamment, | | |l'impact des changements sur les indicateurs d'activité, les profils de postes, les compétences requises, et les plans d'action | | |permettant de réduire les écarts correspondants.

recevoir les clients potentiels et/ou actuels afin d'assurer la promotion, la vente et parfois l'après-vente des produits ou services d'une entreprise » (1) Sédentaire Terrain Produit FORCE DE VENTE Consommateur Interne Propre P Externe Déléguée (1) Marc Benoun, maître de conférences à l 'Université Paris-Dauphine Le management de la force de vente 1 2 3 4 5 6 7 La détermination de la taille optimale de la force de vente Le recrutement et la sélection des vendeurs La formation