Délocalisation Et Rh

est vue comme un élément central qui détermine l’avenir de l’organisation. Ex : Alcatel : première mauvaise décision : achat de licence en 2005 / 2006 UMTS alors que la technologie n’était pas encore mûre. Deuxième mauvaise décision : en 2000 délocalisation extrême au sens où ils ne produisaient plus en Europe mais que dans les pays à bas coûts ce qui a entrainer une perte du savoir-faire. L’objectif de la décision porte sur la structure, stratégie et dirigent. 1. Théorie classique de la décision

AVEC LE CONCOURS DE ESSEC Business School - Paris Marrakech, Maroc 5, 6 & 7 mai 2005 Éditeurs scientifiques Jean-Marie PERETTI et Jean-Luc CERDIN EN PARTENARIAT AVEC l’AGRH, l’ISEOR, l’ANDCP, l’AFDIP, la FMRH, les associations Professionnelles RH et les Instituts d’Audit Social (I.A.S.) européens, méditerranéens et africains AVEC LE CONCOURS DE I.A.S INSTITUT INTERNATIONAL DE L’AUDIT SOCIAL 7 e UNIVERSITÉ DE PRINTEMPS DE L’AUDIT SOCIAL Performances économiques & performances sociales

de la division du travail : La théorie de Smith scientifique du travail préfigure déjà l’organisation Pour Marx, la division du travail se traduit par une aliénation Aujourd’hui la division dépasse le cadre de l’atelier : Outsourcing, délocalisation, etc. Charles Babbage (1792-1871) Mathématicien et inventeur anglais Idée centrale : Abaissement des coûts en baissant les salaires La division = + de productivité pour A.Smith vs réappropriation par Babbage : réduction de la valeur économique

politiques, - la fonction ressources humaines (RH) qui participe à la définition des politiques, met en place des outils, contrôle les pratiques, - divers experts internes ou externes comme des mentors, coachs, cabinets de conseil. Comme l’avait anticipé Pernin (1985) pour les cadres, depuis le début des années 1990, les entreprises laissent leurs salariés jouer un rôle proactif dans la gestion de leur évolution professionnelle, la fonction RH servant de conseil et fournisseur d’informations

l’entreprise. L’efficacité́ étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la G.R.H. aura pour mission de conduire le développement des R.H. en vue de la réalisation des objectifs de l’entreprise. La G.R.H. définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise. » 1.1.1 L’évolution de la fonction Il faut une organisation ! Chacun en convient

activités qui ont une certaine homogénéité entre elles, qui produisent des biens et des services (offre). Ils sont positionnés sur des marchés particuliers (demande). En exploitant des ressources et des compétences appropriées (Technologie, financement, RH...). Chaque DAS va avoir une stratégie propre et des concurrents déterminés. On va attribuer à chaque DAS des ressources spécifiques. Segmentation stratégique = découpage de l'activité en DAS De multiples critères sont utilisés pour la segmentation

ont pour objectif de permettre à la Direction des RH de répondre aux enjeux de l’environnement économique, technologique, social et législatif qui constitue son champ d’interaction ; Parmi ces outils on retrouve l’audit des Ressources Humaines à travers lequel les entreprises maghrébines, pilotent leurs activités en introduisant dans la GRH, des notions de chiffres, et d’indicateurs qui lui faisait défaut, et gèrent les interactions de la fonction RH avec l’ensemble des parties prenantes, qui sont

rationaliser/optimiser les ressources utilisées (au niveau des grands groupes) • Une tension aiguë sur les approvisionnements en matières premières et la montée en puissance des approches de sourcing stratégique • La recherche de pricing compétitif par la délocalisation des chaînes de production….sans intégrer l’ensemble de la chaîne de satisfaction client • Un rôle critique à apporter sur la gestion des risques….et des opportunités • Une insuffisance très nette des réflexions sur le développement des activités

(exportateur/importateur). Cette brève description nous permet de conclure que le secteur du transport international des marchandises est fortement lié au commerce international. Actuellement, les opérations dans ce secteur s’intensifient du fait des nombreuses délocalisations et en raison de l’ouverture économique des pays. C’est pourquoi des entreprises comme PANALPINA disposent d’un réseau d’agences intégrées au niveau mondial. Dans cette logique, l’échange d’information devient indispensable dans ce type d’entreprises

objectifs et explique le rôle du personnel dans l’entreprise. De l’autre, il se doit de connaître suffisamment les motivations et les comportements des hommes qu’il a à charge[82]. Le contrôleur de gestion doit donc s’intéresser à la complexité des RH afin d’allier ses compétences avec celles des spécialistes. Apparaît alors la fonction de contrôleur de gestion sociale, ayant pour objectif l’aide au pilotage social et la participation au management des hommes et des équipes. Cette nouvelle forme