Enjeux Stratégiques Du Recrutement

 Table des matières Introduction 2 1. Une marque employeur pour Louis Marchal 2 a. Analyse de la situation actuelle 2 b. Les enjeux 3 c. Les avantages d’une marque employeur 3 2. Les leviers d’action 5 a. Faire un état des lieux de la stratégie et de la communication RH 5 b. Déployer une communication en cohérence avec la réalité de l’entreprise 6 c. Faire de ses salariés des ambassadeurs 7 d. Bâtir une stratégie sur le long terme 7 e. Surveiller l’efficacité de sa politique marque employeur

Le DRH créateur de valeur Enjeux et outils Ouverture Frank BOURNOIS Directeur du CIFFOP, Professeur à l’Université Paris II-Assas Il y environ dix ans, nous aurions parlé de “ valeurs ”, car c’était l’époque des valeurs partagées. On évoque aujourd'hui la valeur au sens global : valeur financière, économique, commerciale, et plus largement stratégique. Le DRH doit intégrer ces différentes dimensions, auxquelles il n’a pas toujours été formé. Les deux tables rondes sont animées par Guillaume LE

- A - Introduction : 2 - B - Définition de la GPEC : 4 - C - Les objectifs de la GPEC : 6 - D - Les enjeux de la GPEC : 8 1- S’adapter à la notion d’homme – acteur 8 2- Répondre aux exigences des salariés 8 3- Maintenir l’employabilité 9 4- Anticiper, s’adapter pour le futur 9 5- Réussir l’objectif ultime : l’équilibre emplois/ressources 10 6- GPE et gestion de carrière : outil de réponse à ces objectifs 10 - E - Les acteurs de la GPEC : 13 1- La direction de l’entreprise: 13

l’entreprise afin de la rendre plus attractive, et ce, en vue d’attirer les salariés nécessaires à la pérennité et au developpement de la société. C’est un investissement à long terme dans lequel la mission recrutement est stratégique. Séduire les Talents ! Mais Comment ? Le recrutement des candidats doit prendre en considération au plus juste le principe « Adéquation Entreprise/Profil » car c’est le garant de leur implication future. Une culture d’entreprise forte et cohérente est alors un

et des compétences. I. Evaluer le besoin en ressources humaines. Sans des ressources humaines performantes et motivées, l’entreprise ne peut mener à bien sa stratégie et être efficiente. Les compétences humaines constituent une ressource stratégique clé source d’avantages concurrentiels durables Evaluation des besoins en RH Des RH performantes et motivées L’entreprise peut mener sa stratégie et être efficiente

Nouveaux enjeux du recrutement La conception du recrutement, tout comme celle du monde du travail, a connu de grands changements au cours des dernières années. Si les entreprises d'hier n'avaient qu'à afficher " Travailleurs demandés " pour recruter des candidats, celles d'aujourd'hui doivent faire bien plus qu'annoncer les postes à combler. Maintenant, c'est davantage sur des thèmes tels que " Partenaire de votre réussite ", " Performe et innove avec vous " et " Multiples possibilités à votre portée

a) Les « déclencheurs » de l’internationalisation b) Les modes d’internationalisation c) Les stades d’internationalisation : de la spécialisation à l’intégration d) La dernière mutation des groupes internationaux : la transnationalisation ? 2 – Les enjeux de la mondialisation et les différentes approches de la GIRH a) Les questions posées par la mondialisation : centralisation/décentralisation, La dialectique global/local b) Formes culturelles/organisationnelles et approches de la GIRH c) Adaptation

l’entreprise. b. La Marque employeur : un enjeu stratégique Quelle est l’importance de développer une marque employeur et pourquoi y a t-il autant d’intérêt ? Dans un contexte de départs importants à la retraite de la génération "Baby-Boomers", les entreprises sont contraintes de reconsidérer leurs campagnes de recrutement. Développer à l'égard du public une image de "Marque Employeur" : un enjeu qui se veut stratégique au regard des difficultés de recrutement actuelles des jeunes diplômés, la fameuse

fonction verticale développement des ressources humaines : gestion des carrières, gestion des compétences, le recrutement, la formation  fonction horizontal Chapitre 1 : De la GRH au management des ressources humaines la tendance actuelle est d’évoluer vers une politique de MRH Management des RH : C’est l’ensemble des activités de diagnostique, de planification stratégique, de développement, d’allocation des ressources, coordination, d’animation et d’évaluation. Ces activités se concrétisent

d'action pour mettre en œuvre les moyens d'adaptation de ces compétences aux exigences. La GPEC comporte une double dimensions, collective et individuelle. Sur le plan collectif, il s'agit d'intégrer les ressources humaines comme une variable stratégique à part entière et de maitrisé les évolutions de l'emploi à moyen terme d'un point de vue quantitatif et qualitatif . Sur le plan individuelle, il s'agit de permettre à chaque salarié d'etre acteur face au marché, d'élaborer et de mettre en œuvre