Enjeux Stratégiques Du Recrutement

avantages ? Quels résultats en attendre ? Proposer l intervention immédiate et limitée dans le temps d un Manager Opérationnel au sein d une entreprise afin de : >> Résoudre des situations sensibles ou complexes >> Mettre en uvre des Projets à forts enjeux >> Piloter des périodes de ruptures managériales Le Livre Blanc du Management de Transition est édité par MCG Managers SAS © 2009 Sommaire Le Management de Transition en bref.............................................................

spécialisées (recrutement par exemple) • Une fonction d’expertise: intervention à la demande et réalisation d’études dans le domaine du droit, des relations sociales, du changement • Une fonction de management: participation de la DRH aux décisions opérationnelles et stratégiques dans les équipes de direction, orientation des décisions de la direction pour une meilleure prise en compte des aspects sociaux (ex: organisation du travail, structure des emplois) Typologie de D. Ulrich: GRH stratégique DRH

MNG 3102 – Gestion stratégique des ressources humaines 22 avril 2012   LASNET de LANTY Clémence N° 111 018 077 EXAMEN FINAL HIVER 2012 Travail remis à Caroline Housieaux   1 MNG 3102 – Gestion stratégique des ressources humaines 22 avril 2012   Question 1 : « La boîte de Pandore » La différence entre une entreprise performante et celle qui n’atteint pas cette excellence organisationnelle repose « sur la capacité de ses responsables hiérarchiques à développer et

GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Ce cours a pour but de : Définir le contexte stratégique des Ressources humaines. Vous permettre d’utiliser les divers outils de la gestion des Ressources Humaines dans un contexte précis au sein de l’entreprise : recrutement, rémunération, conditions de travail, formation continue. B2-2010 MÉTHODOLOGIE D’ÉVALUATION Contrôle continue pour 50% de la note finale présence et implication Études de cas Dossiers à étudier et à présenter Examen final pour

« support » de l’entreprise « la différence entre une entreprise qui réussit et celle qui végète repose avant tout autre avantage compétitif sur la qualité de son management des RH » Jean-Marie Peretti I. Définition et enjeux des RH 1. Définition Fonction RH = fonction stratégique « Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif, de qualification et de motivation. Elle a pour objet l’optimisation

essayer d'utiliser au mieux cette ressource un peu spéciale : les hommes. • La fonction « Ressources Humaines » : Quelle définition pour quels enjeux ? • Quelles tâches au sein de la fonction « Ressources Humaines » ? • La fonction « Ressources Humaines » : Débats et perspectives La fonction « Ressources Humaines » : Quelle définition pour quels enjeux ? • La définition La fonction « Ressources Humaines » a pour mission de faire en sorte que l'organisation dispose du personnel nécessaire à

fidéliser et de développer les collaborateurs clés. Le management de ces hauts potentiels, qu'il s'agisse de jeunes diplômés prometteurs, de managers confirmés ou de cadres dirigeants, devient une condition essentielle à l'atteinte des objectifs stratégiques des entreprises. Les entreprises devraient et commencent à considérer leurs collaborateurs comme étant l'actif le plus précieux, particulièrement lorsque les baby-boomers prendront leur retraite. C'est ainsi que de nombreux facteurs justifient

l’entreprise ». Patrice Roussel (2005) Pour simplifier : p « L MRH est la gestion des hommes au Le tl ti d h travail dans des organisations » « Le MRH est la gestion des hommes au travail dans des organisations » ● Prendre des décisions stratégiques et/ou tactiques ● Définir des politiques qui engagent l’entreprise à MT ou LT ● Déterminer et faire respecter les règles concernant le personnel ● Réaliser les tâches quotidiennes administratives et autres « Le MRH est la gestion des hommes

opportunité pour améliorer certains processus et les services que la DRH propose à ses clients internes et ainsi crédibiliser son apport de valeur ajoutée au sein de l’entreprise : gestion des carrières et de la mobilité, gestion des talents, formation, recrutement, gestion de la rémunération et de la masse salariale… L’informatique a beaucoup évolué au cours des trente dernières années. La GRH a été pionnière dans les années 1970-80 avec le traitement de la paie. Aujourd’hui, le SIRH bénéficie d’un nouvel

des actionnaires, de pouvoirs publics ; 2-2 : Résultats de la performance RH : • Indicateurs de performance • Objectifs 3- Project RH. Les indices et les analyses montrent que les ressources humaines (RH) recèlent un potentiel stratégique et relèvent de choix à long terme engageant l’avenir de l’entreprise. Pourtant l’intégration des RH dans les choix globaux de stratégie est souvent inexistante ou réduite à sa plus simple expression. Sur quelles bases la réflexion dans le domaine