Etudes De Cas Gpec

stratégie de l’entreprise Axe processus internes Quels processus clés pouvonsnous maîtriser ? Axe apprentissage et croissance Comment développer notre capacité à nous améliorer ? Mouly intervenant en management des entreprises 8 Cas 3 Tromer Synthèse Dans les entreprises, la direction est synonyme de pouvoir. Mais, au sein de l’entreprise, la notion de pouvoir est diffuse ; elle se retrouve à tous les niveaux de la hiérarchie. Le pouvoir se traduit par la capacité à prendre

plan de développement constitue donc un système cohérent qui, face aux besoins exprimés par les études prévisionnelles, vise à préciser et organiser les flux de mobilités internes, à organiser la mobilité externes et les appels à l'extérieur. 5. Les problèmes qui peuvent se poser si ces outils ne sont pas bien ficelés On rencontre généralement deux cas de figure • le cas de l'entreprise qui n'a pas la possibilité de faire progresser tout le monde en raison de son organigramme

appris pour réaliser une activité ; -un savoir transférer : la compétence doit pouvoir s’adapter aux différentes situations ; -un savoir-faire éprouvé et reconnu : pour qu’une compétence soit considérée comme acquise, elle doit être testée dans des cas concrets. La compétence est, pour Le Boterf, la résultante de trois facteurs : -le savoir-agir : qui est la capacité à combiner et à mobiliser des ressources pertinentes, il s’agit des ressources intellectuelles ; -le vouloir-agir : il s’agit

ACCÈS À UN SITE INTERNET SPÉCIFIQUEMENT DÉDIÉ AU DOMAINE DE L’ÉCONOMIE, DU MANAGEMENT ET DU DROIT. (L’ACCÈS SE FAIT À PARTIR DU SITE CNED.FR ESPACE INSCRIT.) Vous pouvez notamment retrouver sur ce site : — l’ensemble des corrigés correspondant aux cas de droit, — des fiches et/ou des schémas de synthèse de cours, — des éléments de méthodologie, — une rubrique « Vocabulaire », — les annales des sessions antérieures, — des références bibliographiques et une série de sites Internet conseillés,

. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La gestion des emplois et des compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 Adapter des métiers aux compétences . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 La GPEC au regard de la loi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70 Partie 2 Cadre de la formation professionnelle continue Chapitre 1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

suivi des missions Section 3 La gestion de la formation 1 2 3 Problématique Processus de gestion de la formation Illustrations et applications Section 4 Les outils groupware et workflow du SIRH 1 2 Le problème Les fonctions workflow : le cas des alertes ou relances de gestion Section 5 En conclusion 6 La gestion des données relatives au salarié La gestion du dossier salarié 1 2 Illustration : gestion du dossier personnel dans une application pour entreprise Particularités

différentes étapes nécessaires de la recherche. Cette démarche personnelle est un préalable indispensable à l’accompagnement et l’encadrement dispensé ensuite par l’Ecole lors de la recherche du deuxième stage. Evaluation : Le rapport n’est en aucun cas un rapport sur l’entreprise mais un rapport sur l’expérience vécue de l’étudiant dans cette entreprise. L’étudiant doit démontrer des qualités d’observation, d’adaptation, compréhension et respect des consignes. Une attention particulière sera portée

rémunération. Ils ne sauraient être considérés comme des « bonnes pratiques » de systèmes de rémunération variable. Ils sont plutôt présentés à titre illustratif, pour que le lecteur comprenne à quoi peut ressembler un système de rémunération variable. Cas 1                                       Le système de rémunération incitative de l’IMF 1 autorise une rémunération à la performance pouvant atteindre jusqu’à 50% du salaire brut annuel, en fonction du résultat du calcul d’un index composite formé de

en ce sens qu’elle a troqué une connotation négative, contre une connotation positive.4 Si dans l’entreprise il n’existe pas de fonction ressources humaines, le système social est entièrement pensé et animé par la hiérarchie. En revanche dans le cas inverse, la conception et la conduite du système social sont partagées entre cette fonction et la ligne hiérarchique. La fonction ressources humaines est un corps de connaissances théoriques et opérationnelles ; elle est l’entité organisationnelle

Politique de rémunération  Chapitre 3: Politique de formation   Outils RH Chapitre 4 : Gestion des carrières Chapitre 5: GPEC  Chapitre 6: RSE et conditions de travail   Attendus et livrables Respect et assiduité Support mis sur Intranet à la fin du module  Examen 60% ( Analyse de document + étude (s) de cas + questions de cours)  CC 40% (études de cas en TD à restituer)  Trois intervenantes en TD: Cordier V. (motivation et carrière), Matter C. (droit social) et Tahssain L