Exemple Gpec

Introduction : Le management des ressources humaines est stratégiques dans l'organisation. Le salarié doit être par exemple autonome et doit savoir gérer les imprévus. Il y a certaine compétences acquises et un savoir-faire qui faudra obtenir et évaluer pour être performant. Pour améliorer ses compétences , des formations seront proposé pour renforcer et être concurrentiel. I) Pourquoi la gestion des ressources humaines est-elle stratégique ? A) les compétences à l'origine du savoir-faire de l'organisation

de la pléthore d’enseignants suppléants au 42 Kadiogo 42 Paragraphe I : Impact positif 42 Paragraphe II : Impact négatif 43 CHAPITRE II : Suggestions 46 Paragraphe I : Définition et historique de la GPEC 46 Paragraphe I : Suggestions 48 Paragraphe II : Proposition d’une démarche de GPEC 49 BIBLIOGRAPHIE 56 INTRODUCTION GENERALE « Ce qui différencie l’entreprise performante de l’entreprise non performante, ce sont

Gérer la carrière des salariés, c’est prévoir un ensemble de possibilités de mobilité qui permettent à l’entreprise de capitaliser les savoirs et savoir-faire, de renouveler ses équipes et de satisfaire des besoins à moyen terme dans le cadre de la GPEC. C’est aussi le moyen d’attirer et de fidéliser des compétences spécifiques et recherchées sur le marché du travail. (Application 1) A. Le développement de la mobilité professionnelle La mobilité professionnelle peut-être choisie, voulue par le salarié

plus, la mise en place obligatoire d’un accord GPEC dans le cadre de la loi de programmation de cohésion sociale du 18 janvier 2005 dite « loi Borloo » pour les entreprises d’au moins 200 salariés ; négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences. Celle-ci permet d’anticiper les changements économiques, technologiques et sociaux. L’entreprise se doit de préparer les employés aux éventuelles mutations. Ce dispositif GPEC est d’autant plus important qu’il peut suspendre

fonctions sont occupées par des experts juridiques. Ils sont en général recrutés à master 2. 3. Postes qui traitent de la gestion des RH Ces postes regroupent des responsabilités diverses. Cela va du recrutement à l’évaluation, en passant par le GPEC, par les négociations de la formation continue (en interne ou avec les fournisseurs de formation), la motivation, et la fidélisation des salariés. Vu la largueur des fonctions, il n’y a pas de profil unique de collaborateur. On trouve des professionnels

travail , destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) Dépourvue de motif autre que la commune volonté des parties de rompre le contrat, une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques qui l’amènent

accompagner les créateurs d’entreprise Développer des partenariats pour renforcer les liens avec les employeurs et accroître durablement le nombre et la qualité des placements : Travailler avec un plus grand nombre d’employeurs Favoriser les logiques de GPEC territorialisée avec les acteurs locaux majeurs opérants Mieux répondre aux besoins de court et long terme des secteurs en mutation et agir en amont des difficultés Répondre aux besoins spécifiques de recrutement et de formation des secteurs en tension

entre les années 1983 à 1990 des progiciels de gestion des Ressources Humaines disposant d’un périmètre élargi sur le plan des fonctionnalités puisqu’ils traitaient de la gestion qualitative du personnel (compétences, postes, formation, recrutement, GPEC, gestion des carrières,…). Ces progiciels acquis principalement par les Directions des Ressources Humaines, disposaient d’une ergonomie plus adaptée et plus conviviale que les progiciels de paie sur grands systèmes. L’arrivée de ces nouvelles applications

Philips emploie 116 000 personnes dans plus de 60 pays et a réalisé en 2009 un chiffre d’affaires de 23,2 milliards d’euros. Notre étude porte sur l’accord GPEC de Philips France signé le 14 avril 2006. Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans débutant le 1er mai 2006. A défaut de nouvel accord celui-ci prendra fin. Les acteurs de l’accord GPEC sont : plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société (FO, CGT,CFTC…) et B.Cardera Directeur des affaires sociales et des Ressources

formation et le développement de l’entreprise; • Etapes standards de la formation; • Les aspects réglementaires liés à la formation dans les entreprises marocaines; • Les acteurs de la formation en entreprise (Intérêt et objectifs des parties); • Exemple d’un plan de formation d’une entreprise; • Les coûts liés à la formation; • Le E-learning: Concepts de base; Karim GASSEMI 2010 - 2011 2 Concepts de base • Formation en entreprise: C’est un processus d’apprentissage destiné à un salarié (groupe