Exemple Gpec

gestion prévisionnelle des effectifs purement quantitative et souvent bien théorique s'est substituée progressivement la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), dont les dernières formalisations constituent une innovation majeure de la gestion des ressources humaines. On peut présenter la démarche GPEC autour de ces trois actions : effectuer un état des ressources de l'entreprise en termes d'effectif et de compétences et prévoir ses évolutions naturelles, prévoir les besoins

résoudre des problèmes qui sont liés à la régulation du travail dans les organisations. La fonction « ressources humaines » est une fonction de nature contingente, c'est à dire que la pratique de la GRH se transforme dans le temps (temps de crise par exemple, on doit s'adapter), selon l'environnement externe ( le marché, le mode économique, le mode juridique, politique, les technologies, la culture de l'entreprise, les conditions de travail, le type d'organisation, la créativité). Donc la GRH va comporter

environ 30 ans elle existe). Il faut importer des connaissances de droit, d’économie, de psychologie et de sociologie. C’est une fonction classique des organisations reconnue récemment et en pleine mutation. Définition et enjeux de la GRH : Deux exemples de définitions (revue HRM) : « La GRH concerne la gestion des personnes œuvrant au sein d’une organisation et qui sont rémunérées pour le travail effectué. » « La GRH, c’est l’ensemble de politiques, de pratiques et de programmes inter-reliés qui

Ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche scientifique École Nationale Supérieure de Management (ENSM) Master Management des ressources humaines Module : Principes des ressources humaines 2021/2022 Exposé sur le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) Réalisés par les étudiants : - Kasmi Madjida - Kouri Meriem - Benselama Abdelhakim Encadrement : Mme Dr. LarrasSommaire Pages Introduction Section 1 : Le concept du SIRH  1. Origine du SIRH 1.1. Définition du SIRH 1.2. Historique

LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC) J’ouvrirai ce chapitre par une étude de l’aspect fonctionnel de la GPEC qui jouera également le rôle de présentation générale. Pour cela, je tenterai de répondre à la question « pourquoi mettre en œuvre une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ? » (section 1). Dans un second temps, je définirai les termes « gestion » et « prévisionnelle » pour situer le concept d’un point de vue sémantique (section 2). J’évoquerai

INTRODUCTION ……………………………………………………………… I ) PRESENTATION DE L’ENTREPRISE : A- Faurecia, contexte  1) Economique 2) Socio- démographique 3) La politique RH B- La formation, contexte  1) Accord GPEC 2) Les formations 3) Plan de formation orienté faibles qualifications C- Bilan : mise en place de la VAE 1) Les raisons de la mise en place de la VAE 2) Les bénéfices : pour

procédures. Un Exemple de processus de recrutement : 1 exemple de processus de recrutement  et de délégation : Le processus de recrutement s’inscrit dans une démarche globale de valorisation des ressources humaines, plus souvent connue sous le nom de GPEC II – LA PROCÉDURE Une procédure est la description détaillée des règles à suivre pour réaliser une opération, une tâche ou une activité. Exemple : procédure

démarches comme la conduite du changement ou la GPEC ? Régine Monti : Les démarches de prospective RH se distinguent de la conduite du changement au sens classique du terme, car elles consacrent un temps significatif de la réflexion collective aux enjeux externes (les nouveaux marchés à conquérir, les demandes des clients en évolution, les attentes des salariés,…) pour mobiliser et conduire au changement en interne. Pour ce qui est de la GPEC, les démarches de prospective RH s’en différencient

simple et « lisible » des entrées et sorties (régularité des flux) 1) La pyramide des âges. La pyramide des âges met en évidence un équilibre ou un déséquilibre des ressources humaines tant au niveau actuel que futur (GPEC et politique de l’emploi). Par exemple, - Une population salariée jeune est moins coûteuse, plus énergique et mieux formée, mais elle est plus revendicative et plus exigeante. - Une population plus âgée est plus stable et plus expérimentée, mais peut être moins ouverte

(122-2) 3. L’adaptation à la modification de la situation juridique de l’employeur Transfert d’entreprise (122-2) Cours Objectifs pédagogiques Ce chapitre a pour finalité : – de présenter les dispositifs de la formation professionnelle et de la GPEC ; – d’exposer le cadre juridique des modifications des conditions de travail, de la localisation de l’activité pour le salarié et le fonctionnaire ; – d’étudier les conséquences juridiques des transferts d’entreprises. Introduction Pour faire face