Exemple Gpec

interviennent et par conséquent, on peut connaître à l'avance les résultats de la décision. Ce sont en général des décisions liées à l'exploitation de court terme. Exemple : prévoir une tournée de livraison. - Décision aléatoire : L'organisation peut connaître les différentes éventualités et associer une probabilité à chacune. Exemple : nombre de caisses à ouvrir dans un hypermarché pour limiter le temps d'attente des clients en fonction des heures et des jours. - Décision incertaine : l'organisation

souligné les enjeux de l’anticipation face aux mutations économiques actuelles. Le droit du travail instaure une obligation de négociation triennale sur la GPEC pour les entreprises de 300 salariés et plus (Loi de Cohésion Sociale du 18 janvier 2005), et les accords de méthode peuvent servir de base à un dialogue social plus anticipé Des démarches de GPEC territoriale ou sectorielle sont mises en place dans des bassins d’emplois des branches professionnelles Des dispositifs de prévention des restructurations

cas de démission du salarié (rupture à son initiative), les juges exigent que la volonté de rompre du salarié soit sérieuse, claire et non équivoque. Une démission donnée sur un coup de tête ou à la suite de pressions exercées par l’employeur, par exemple, peut être remise en cause. - En cas de licenciement (rupture à l’initiative de l’employeur), la loi impose des contraintes à l’employeur : un motif de licenciement qui doit être réel et sérieux, une procédure à respecter au cours de laquelle le

atteindre pour l’année suivante. La loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005 a introduit l’obligation sous trois ans de négocier la mise en place d’un dispositif de GPEC dans les entreprises d’au moins trois cent salariés. A rebours de la mise en œuvre, dans l’urgence, des plans de reclassement et de licenciements collectifs, la GPEC doit être une gestion préventive, dans la durée, pour anticiper et adapter les emplois et les compétences des entreprises notamment à travers l’entretien professionnel

syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Le respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi, par exemple, l’employeur potentiel ne peut mentionner dans une offre d’emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Le questionnaire d’embauche : les informations demandées ne doivent avoir pour finalité que d’apprécier les capacités du candidat

rupture du contrat de travail. Il arrivait par exemple qu’un salarié ne soit plus motivé par son emploi. Pour autant, il ne souhaitait pas démissionner car il n’avait pas encore trouvé un autre poste et ne voulait pas se retrouver sans ressources. En effet, la condition pour obtenir le droit à l’assurance chômage était d’avoir été involontairement privé de son emploi, ce qui excluait la démission (hors le cas de « démission contrainte », par exemple en cas de déménagement pour suivre son conjoint)

« économique » (rentabilité, pérennité économique) Les responsables RH des institutions de microfinance doivent mettre en place des politiques et pratiques qui incitent le personnel à atteindre ces deux objectifs, bien qu’ils entrent parfois en conflit. Par exemple, lors d’un recrutement, l’institution doit-elle privilégier un candidat très motivé par la mission sociale ou un candidat moins concerné par la mission mais plus compétent techniquement ? Ou encore, lors de l’évaluation de la compétence d’un employé

posent de façon la question la gestion prévisionnel du W et des hommes. 4.1 : La gestion prévisionnel et les incitations : La reflextion sur la gestion prévisionnel (travail,emploi,ect..) est essentiellement de la GPEC et …....... et methode ETED. Cette méthode GPEC peut être emploi-travail en l'avenir. C'est une methode qui constiste a anticiper les besoins en quantité et en qualité de main d'oeuvre et les mettre en corelation directe avec les stratégies et les s'entier des performences

Ainsi, les entretiens professionnels et/ou le passeport formation permet à chaque salarié d'élaborer et de mettre en oeuvre un projet professionnel. II – LES PRINCIPAUX DISPOSITIFS A – LA GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences). Pour les entreprises de + de 300 salariés, la GPEC permet d'éviter la restructuration ou de limiter le nombre de licenciements. Elle fait l'objet d'un dialogue social en instaurant une obligation de négociation. 4 B – LE PLAN DE FORMATION

transparence dans la communication - des actions concrètes, adaptées et concertées Il faut aussi impliquer le management et les responsables ainsi que les IRP. Quelques axes d’améliorations (liste non exhaustive) : - communication interne - GPEC - Employabilité des salariés au travers de formations/DIF - Utilisation des EAA Mise en place d’indicateurs --> SCORECARD Il est important de s’intéresser au degré de satisfaction des salariés afin de détecter les éventuelles tensions