Exposé Grh

une optimisation de ses choix. « Faire de la gestion prévisionnelle », c’est donc simplement renforcer cette orientation, tenter d’accroître l’ambition de la gestion, en éclairant les choix. Cette exigence s’impose en gestion des ressources humaines (GRH : voir Dietrich et Pigeyre [2005] 1 ), comme dans tout domaine relatif à la mise en œuvre des ressources de l’entreprise en vue d’atteindre ses objectifs. En pratique, cela revient à mettre l’accent sur la phase de préparation des décisions, qu’il s’agisse

Le concept d’international/global 1.3 Le concept de management international 1.4 Le concept d’espace de management international 1.5 Problématique du Management International *Axe 2 : les champs (principaux) du management international 2.1 Le champ GRH 2.2 Le champ financier et fiscal 2.3 Le champ commercial 2.4 Le champ stratégique *Axe 3 : les espaces géostratégiques du manage ment international 3.1 L’espace anglo-saxon 3.2 L’espace euro- latin 3.3 L’espace chinois 3.4 L’espace proche-oriental 3

...................................... 15 II . LOGIQUE ET OBJECTIFS DES SYSTEMES DE GRH.................................................................18 II . 1 UN REGARD GENERAL SUR LES FONCTIONS PUBLIQUES ...................................................................18 II . 2 GRANDES TENDANCES DES REFORMES DE GESTION PUBLIQUE ET DES REFORMES DE GRH ............ 22 III . LES ACTEURS DE LA POLITIQUE DE GRH ET LEURS ROLES ........................................... 30 III . 1 LE ROLE SPECIFIQUE

les variations nationales dans leur utilisation §2 – Les méthodes de sélection §3 – Les pratiques de sélection favorisant la diversité III – Les stratégies globales des multinationales Conclusion Bibliographie 151 CHAP. 4 4/03/08 GRH 14:04 Page 152 INTERNATIONALE INTRODUCTION Le recrutement et la sélection sont des activités dont dépend l’organisation pour acquérir les ressources humaines nécessaires à son fonctionnement et à l’atteinte de ses objectifs globaux. Il

problème de GRH rencontré par Vinci et ses causes (2 pts) Problème de GRH Causes Annexe 4 « le problème [est] d’avoir suffisamment de bras » « toutes les peines du monde à recruter » « recrutement en catastrophe… aux Pays-Bas » « importants départs à la retraite » « hausse de son activité » « mauvaise image du bâtiment » « plans sociaux à répétition » → Vinci manque de main d'œuvre → donnée démographique interne → hausse des besoins en main d’œuvre → secteur peu attractif Question 6 : Exposer de manière

qui n’ont aucun rapport plausible avec la motivation, sans les justifier par une analyse des facteurs de la motivation au travail. Et ils donnent de la motivation des définitions variées, souvent contradictoires entre elles, et généralement floues. Exposés aux affirmations péremptoires des promoteurs de méthodes et de théories de la motivation, ils disent avoir été d’abord séduits, ensuite déçus, mais tous espèrent encore trouver la bonne méthode, Bref, il y a à la fois une forte demande et une offre

MATIERES Introduction générale CHAPITRE I : La gestion des ressources humaines (GRH) Section 1 : Définition, historique et objectifs de la GRH 1.1. Définition de la gestion des ressources humaines 1.2. Historique 1.3 Les objectifs de la gestion des ressources humaines 1.4 Les missions de la gestion des ressources humaines Section 2 : Les principales activités de la GRH 2.1. La gestion prévisionnelle des ressources humaines 2.2. Le recrutement

acteurs interrogés.   PERMANENCE ET MUTATIONS DES VALEURS : UNE APPROCHE DYNAMIQUE DE LA CULTURE DU SERVICE PUBLIC Olivier Bachelard Directeur de la formation continue EN3S - Saint Etienne olivier.bachelard@en3.fr Anne Marie Fray Professeur GRH Groupe ESCEM Tours/Poitiers amfray@escem.fr Guilaine Richefort DRH Mairie de Tours L’importance des services publics en France est incontestable. Mais si pour certain le service public est l’archétype de l’excellence française depuis plusieurs siècles

& Exposé marketing stratégique L’analyse interne des entreprises Sommaire Introduction Chapitre 01 : définitions a) Définition de l’entreprise b) Définition de l’analyse interne de l’entreprise c) Les composantes internes de l’entreprise Chapitre 02 : l’analyse des performances de l’entreprise a) Les ressources tangibles b) Les ressources intangibles c) L’objectif de l’analyse des ressources Chapitre 03 : l’analyse des valeurs de la marque

et de nouvelle pratiques afin de faciliter afin d’améliorer le travail des individus les améliorer.La gestion des ressources humaines en ligne ou e-GRH, regroupe différentes techniques touchant à des aspects divers de la gestion des ressources humaines en particulier le recrutement, la formation, la paie. BONDAROUK ET RUËL définissent l’e-GRH comme « un terme regroupant tous les mécanismes et interactions entre la gestion des ressources humaines et les technologies de l’information