Exposé Grh

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre

le personnel pourrait--il participer à la performance globale de l’entreprise ? Pourrait-il y avoir performance sans motivation ? La performance et la motivation recouvrent plusieurs aspects que nous essaierons de développer à travers cet exposé. Nous mettrons aussi en relief le lien intrinsèque voire extrinsèque qui existerait entre ces deux notions. 1. NOTION DE PERFORMANCE Dans le langage courant, l'idée de « performance » paraît aisée à définir. On pourrait croire

du cours Contenu du cours INTRODUCTION Chapitre préliminaire : De la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines Section 1 - La gestion du personnel Section 2 - La gestion des ressources humaines. Section 3 : pourquoi la GRH est- elle devenue aujourd’hui incontournable ? A- la nouvelle donne économique B - L'accélération du changement Première partie : Les outils d’observation de la gestion des ressources humaines Chapitre 1 : Les dossiers individuels et le Fichier

disponibilité à mon égard • Monsieur Konaté Mamadou, chef de département formation et gestion de carrière pour sa foi et sa simplicité dans sa tache. • A toute la promotion 2010-2011 du cycle professionnel de l’IFPG-ISFPT, en particulier la famille GRH. Que cette promotion voit grandir ses filles et fils. A tous, nous disons merci, merci et merci, ce document est le vôtre « Ne dites jamais mon livre, car il y a plus des autres que de vous ».Pascal

........................................243 Individus et organisations face à la retraite : pour une approche duale. Julie CHRISTIN & Jean Marie PERETTI .......................................................................................253 La “GRH a la carte” : facteur de performance économique et sociale. Rodolphe COLLE, Jean-Luc CERDIN & Jean Marie PERETTI ....................................................263 L’audit social dans l’économie sociale : un moyen d’évaluer la complémentarité entre

surveiller et participer au maintien de la santé physique et psychique de leurs salariés à bien des égards. Néanmoins avant de s’intéresser plus en détail aux pratiques de prévention, il convient selon moi de mettre plus en avant l’intérêt qu’a la GRH (Gestion des ressources humaines) à s’emparer de cette question. Sachant que les comportements à risques sont un volet très large, nous avons décidé de porter une attention particulière aux risques psychosociaux, dont le travail de définition renvoie

concepts et les débats qu’ils suscitent , il est important de revenir à leur histoire . C’est le cas du concept de compétence . I- Définition et distinction entre concepts similaires Management des compétences Méthode, outil de GRH qui vise à optimiser la compétitivité d’une entreprise en recherchant la meilleure adéquation possible entre les compétences nécessaires à l’entreprise et les compétences ressources humaines disponibles. Les compétences d’un individu peuvent également

abordés dans ce programme. Les étudiants qui choisissent ce secteur trouveront un emploi de directeur et d’administrateur dans les domaines de l’immobilier et de la gestion de patrimoine. CHICAGO MONACO PARIS LYON MANAGEMENT - STRATÉGIE - GRH OBJECTIFS GÉNÉRAUX ET MÉTIERS PRÉPARÉS CAMPUS EN FRANCE BORDEAUX CAMPUS INTERNATIONAUX LONDRES Management, Innovation et Entrepreneurship Ingénierie Commerciale et Management de Projets Business, Management et Stratégie Management des Établissements

pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés dans un contexte d’incertitude accrue. Pour contribuer à la performance de l’entreprise, la GRH fait de l’homme un objet de gestion : elle développe ses compétences par la formation, mesure ses performances, augmente sa motivation par des systèmes d’incitation…. La GRH est ainsi une fonction partagée : avec les managers d’équipe qui assurent l’évaluation des besoins et des salariés, avec les décideurs d’entreprise qui définissent

Chap. 4 : La gestion des compétences (qui est une dérivée de la gestion de l’emploi) Chap. 5 : La mobilité professionnelle ou mobilité de l’emploi Chap. 6 : La gestion du contentieux lié à la rupture de l’emploi IIème Partie : PRATIQUE I – Exposés en groupe II – Stages académiques Divers thèmes d’exposés 1) Le bilan social et les tableaux de bord sociaux 2) La mobilité professionnelle dans les orientations 3) L’offre publique d’emploi 4) L’embauche, la sélection à l’emploi privé 5)