Externalisation Des Ressources Humaines Les Enjeux Et Les Motivations Des Entreprises

Architecture de valeur Porter, 1986. Chaîne de valeur Today, externalisation depuis les années 80 des activités hors cœur de métier. Make or buy ? La réponse par les coûts semble être insuffisante (call center en lien avec le marketing : compréhension des demandes clients meilleur innovation) Différence entre externalisation et sous traitance : temporaire. Délocalisation : effet coût de main d’œuvre Externalisation : compétences Les 2 sont compatibles. Historiques : logistique,

A EXTERNALISATION DE LA GESTION DES ACHATS Recherche Collective – Juin 2002 Laurent JACQUEMIN (Desma 27B) Delphine LAURIEN (Desma 17) Jean-Yves PELLEGRINI (Desma 27B) Agnès MILLE (Desma 17) Hakim ZOUAK (Desma 27B) Romuald. PAVIET (Desma 17) Philippe PROST (Desma 27B) Olivier. RADISSON (Desma 27B) Moniteurs de recherche : Richard CALVI, Maître de conférence (ESA) DESMA Recherche Collective 2002 – Externalisation de la gestion des Achats AVERTISSEMENT L’Ecole Supérieure des Affaires de

professionnels se sentent parfois dépossédés d'une partie de leurs prérogatives. Difficile quand on a un progiciel total sur les RH (Même si les grands éditeurs affirment que leurs outils sont interopérables avec tous les systèmes d’information des entreprises, il reste vrai que ces travaux peuvent parfois s’avérer lourds et longs.) Perte de savoir faire (RH & progiciel) Cœur de metier du DRH : faire progresser les hommes, les équipes (...) et réfléchir aux valeurs-clés de l'entreprise + - mobiliser

décidé d’apporter une vision plus claire des enjeux et des objectifs de l’externalisation. “Il y a de grands débats autour de ce sujet aussi avons-nous décidé d’apporter un document synthétique reprenant les gains et les risques de la sous-traitance”, explique Franck Tujek, Manager chez ConvictionsRH. Pour ce faire, le cabinet a interrogé au début de l’année, une cinquantaine de directeurs des ressources humaines sur les enjeux et les motivations des entreprises face à l’externalisation de la fonction

LA PRATIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La pratique de la GRH se situe à 2 niveaux : - elle porte sur le recrutement, la formation, la rémunération et traite des conditions de travail - la GRH a pour mission le dialogue social dans l’entreprise, qui passe par la communication interne, l’établissement du bilan social pour les plus grandes et la gestion des conflits sociaux LA MISE EN ŒUVRE DE LA GRH 1/ LE RECRUTEMENT 1. Sur quoi repose le recrutement du

Chapitre 1 LES FONDEMENTS DE LA GRH I - Pourquoi la Gestion des Ressources Humaines ? 1) Définition La GRH est la fonction d’entreprise qui vise à obtenir un adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d’effectif, de qualification et de motivation 2) les enjeux de la GRH  mutations technologiques : - substitution du capital au travail (remplacer salariés par des machines) gérer des pb de personnel Entraine la disparition de

XVIIe Congrès de l’AGRH – Le travail au cœur de la GRH IAE de Lille et Reims Management School, 16 et 17 novembre 2006, Reims EXTERNALISATION ET ANTICIPATION SOCIALE : LA COOPERATION DES DEUX DRH AU CŒUR DE LA REUSSITE D’UNE OPERATION INTERORGANISATIONNELLE Eric FIMBEL Professeur, Reims Management School - Membre du LIPSOR (CNAM) Reims Management School 59 rue Pierre Taittinger - BP 302 51061 REIMS Cedex 03.26.77.46.28 eric.fimbel@reims-ms.fr Résumé : Une opération d’externalisation transforme

 INTRODUCTION La fonction RH appelée autrefois gestion du personnel est l’ensemble des missions mises en œuvre pour mobiliser et développer les ressources humaines dans l’entreprise. Ces ressources humaines sont l’ensemble des hommes et des femmes tous statuts confondus travaillant dans l’entreprise. La fonction RH gère de nombreux domaines, et intervient à plusieurs stades de la vie du salarié dans l’entreprise : recrutement, paie, relations sociales, formation, gestion des conflits. La nouvelle

collective organisée et le passage à l’organisation et, d’autre part, d’appréhender la globalité du management à travers ses grandes fonctions. Il s’agit également de mettre en évidence le caractère évolutif de la discipline et quelques-uns des grands enjeux actuels du management. L’élève doit être capable de : - Distinguer action individuelle et action collective - Repérer les éléments constitutifs d’une organisation - Repérer dans une organisation simple les problèmes de gestion qui se posent - Repérer

services en ressources humaines - 40 ans d’expérience Un réseau de 34 000 collaborateurs permanents Plus de 6 600 agences réparties dans 60 pays et territoires dans le monde Près de 500 000 intérimaires mis en relation chaque jour avec les entreprises Figure 1 : Carte des implantations (en rouge) du Groupe Adecco Implanté en Suisse et dirigé par une équipe multinationale possédant une parfaite connaissance des marchés internationaux, le Groupe Adecco offre aux entreprises et aux candidats