Flexibilité Organisationnelle

Initiation à la gestion Les caractéristiques du désign organisationnel Semaine 9 Question 1 En quoi consiste le design organisationnel? Il s’agit d’un processus récurrent de conception du système de l’organisation, qui touche à sa forme (structures et processus) et à la mobilisation des ressources. Il s’agit à la fois d’une démarche de différenciation (diviser le travail le plus efficacement possible) et d’intégration (coordonner le travail entre chaque unité) des tâches. Question 2 En

l’engagement organisationnel 15. La gestion de la formation professionnelle 16. Les outils de gestions des ressources humaines 17. L’absentéisme des salariés 18. Formation professionnelle et flexibilité de l’emploi 19. L’évaluation du personnel et carrière 20. Motivation et implication des salariés 21. Modèles et stratégies de la motivation des salariés 22. L’ingénierie de la formation 23. La gestion par les compétences 24. Le coaching professionnel 25. Leadership et performance organisationnelle 26. Le

processus ? | 1-2 | 3 | 4-5 | | 7 | Flexibilité structurelle del’organisation | La structure organisationnelle est-elle rigide (1) ou flexible (5) en termes de changement et d’apprentissage ? | 1-2 | 3 | 4-5 | | 8 | Disponibilités des ressources pourle changement | Les ressources nécessaires au changement sont-elles rares (1) ou abondantes (5) dans l’organisation ? | 1-2 | 3 | 4-5 | | 9 | Capacité de changement del’organisation | La culture organisationnelle est-elle réticente (1) ou ouverte

services qu’elles vendent. C’est pourtant un processus très important. Toutes les organisations doivent pouvoir disposer d’un système opérationnel à la fois bien pensé et bien structuré. Cela vaut aussi pour leurs systèmes de contrôle des processus organisationnels et de la qualité, dimensions désormais nécessaires à la survie de l’entreprise dans un environnement de plus en plus concurrentiel. Cela fait aussi partie de la mission du manager. Le processus de transformation, la productivité et la gestion

travaillant dans différents secteurs industriels et offrant une large gamme de produits, le niveau de complexité est par nature très élevé. Cela aussi bien le haut niveau d'organisation du travail pourrait nuire à la communication interne et la flexibilité. En haut des organisations complexes tels que la Robert Bosch GmbH la communication entre les ministères pourraient subir en raison de la taille et la séparation des tâches. La structure fortement hiérarchisée de la société peut provoquer des

dépenses de RD/ innovations et croissance économique. - En outre, les innovations majeures sont source de croissance par les gains de productivité qu’elles engendrent. Quelle que soit l’innovation (majeure/mineure, de produit/ de procédé/ organisationnelle/ de matières premières/ de nouveaux marchés), l’innovation génère des profits importants (qui sont source de croissance par rapport à l’ensemble des richesses créées sur le territoire) : Or si la recherche du profit est ce qui anime les entreprises

L’organisation des ressources découle donc de la stratégie d’entreprise et détermine le choix de sa structure. II) Le choix d’une structure A) Les choix fondamentaux Exercice 3 : Les choix fondamentaux d’une structure 1) La structuration organisationnelle consiste : déterminer le degré de spécialisation du travail fixer le degré de partage des responsabilités spécifier le niveau de délégation du pouvoir coordonner les tâches entre elles 2) Les 4 paramètres de conception d’une structure

Mutualisation des Obligation de résultat Changement du personnel par des profls « Business school » Pression concurrentiel productivité Mauvaise Cas GDS : Après 2004 • Environnement : GDS est dans un environnement très concurrentiel. • Organisationnel : Système d’information et de décision performent : « La force d’un groupe, la souplesse d’une PME ». • Individuel : CODIR ont construit un leader de l’éditique avec un minimum de moyen et en faisant des choix d’investissement adaptés aux besoins

entre les individus et entre les fonctions nous amènent au concept de « régulation conjointea ». L’imprévisibilité des problèmes qui peuvent se poser dans un contexte de SI intégré, la complexité du « maillage des connaissances », les besoins de flexibilité, poussent nous l’avons vu, les réseaux communicationnels à l’informalisation rejoignant la remarque de M.Crozier et E.Friedberg: « la diversité et la complexité des situations et des problèmes à résoudre ne pourront jamais s’accommoder de principes

en place de projets : la gestion de PROJET (limite temporelle) L’ADAPTATION : • flexibilité quantitative externe (CDD, intérim...) • flexibilité quantitative interne (heures sup, modulation et récupération, annualisation...) • flexibilité qualitative & fonctionnelle(mobilité, polyvalence) L’ADAPTATION : • - flexibilité « stratégique » & externalisation (sous-traitance interne et externe) • - flexibilité salariale (épargne salariale, rémunération réversible et aléatoire, compte-épargne temps