Friedberg

source d’apprentissage. Le management participatif : - Volonté d’une bonne répartition du savoir-faire. - Recherche d’une synergie entre managers et employés. - Volonté d’un « jeu à somme positive » où tout le monde y gagne (Friedberg). - Volonté de développer l'autonomie et la responsabilité des employés. - Volonté de créer un comportement de concepteur chez une majorité d’employés. - Volonté de mettre en place une synergie entre la valorisation du travail

précédentes et explique que pour un meilleur apprentissage il est important de découper les buts trop importants en objectifs d’étapes plus facilement atteignables. C’est d’autant plus vrai pour les personnes en difficulté. L’apport de CROZIER et FRIEDBERG concernant la stratégie d’acteurs et de groupes d’acteurs. Pour eux, il est déterminant qu’il existe une adéquation entre les buts et finalités des organisations, des acteurs et des groupes d’acteurs. Sans cela, les acteurs vont avoir tendance à

2007. - 794 p. BOUGNOUX (Daniel). - Introduction aux sciences de la communication. - Paris : La Découverte, 2002. 128 p. - (Coll. Repères no 245.) CASTELLS (Manuel). - La Galaxie Internet. - Paris : Fayard, 2001. - 365 p. 2 CROZIER (Michel), FRIEDBERG (Erhard). - L’acteur et le système : les contraintes de l'action collective. Paris : Le Seuil, 1994. - 500 p. MATTELART (Armand). - Histoire de la société de l’information. - Paris : La Découverte, 2006. - 124 p. RIFKIN (Jeremy). - L’âge de l’accès

types de leadership et la performance de l’entreprise. ✓ Les limites Il n’existe pas un type de leadership idéal, tout dépend des capacités du dirigeant. 5. Les approches psychologiques et sociologiques a. Crozier & Friedberg ✓ Apports essentiels Ils disent que les dysfonctionnements ont pour origine les relations de pouvoir. Les acteurs poursuivre leurs propres buts qui ne sont pas prévus dans l’organisation formelle. Apparaît une structure informelle

transformateur local. Dans cette noble mission qui est à la fois un honneur et une charge, il lui est demandé de puiser inlassablement aux sources de la transparence, de la responsabilité, de l’éthique. Références bibliographiques CROZIER et FRIEDBERG, L’acteur et le système : les contraintes de l’action collective, Paris, Seuil, 1997. DE SARDAN J-P.O. ; Anthropologie et développement. Essai en socio-anthropodogie du changement social, Paris, A PAD, Karthala, 1995. DIOUF D., “Le leadership:

au niveau de la productivité des travailleurs mais condamnait la vision mécaniste de l’homme (l’automate déshumanisé). - L’étude sur l’importance du facteur humain dans l’entreprise s’améliore et prend de l’ampleur grâce aux travaux de Crozier et Friedberg écrivent en 1977: L’acteur et le système. quelle entreprise étudient ils? La SEITA (entreprise nationale qui produit des cigarettes). Zone d’incertitude. - Liebenstein (1975) cherche à comprendre pourquoi deux entreprises qui utilisent les mêmes

entente pour résoudre ces questions pratiques se fait selon un mode le plus souvent informel, sur une acceptation de positions et de comportements réciproques? A ce stade, on est dans le domaine du système, non dans celui de l'acteur. Crozier et Friedberg notent que, s'il fallait modifier la situation, il serait absurde de se lancer dans une recherche du coupable. Supposons que les réglages ne soient pass très bons et que la qualité de la pièce en souffre, donc celle du produit. Le supérieur hiérarchique

L'acteur et sa stratégie d'action Quelle que soit la situation dans l'organisation où se trouve l'acteur, ce dernier a la possibilité d'agir, de décider et d'utiliser une part de sa liberté pour CROZIER et FRIEDBERG: "même dans les situations les plus extrêmes, l'homme 33 M.CROZIER , E. FRIEDBERG, L'acteur et le système, Edition du Seuil, Collection Point, Paris 1977 34 Citons notamment ceux de R.SAINSEAULIEU, L'identité au travail, Presses de Sciences P, Paris 1988 (3ème édition) et D. REYNAUD

actuellement une véritable demande d’accompagnement de la part des organismes publics. Et cette demande d’accompagnement, d’aide, renvoie dans une certaine mesure aux travaux de Simon sur lesquels se sont d’ailleurs appuyés Crozier ou Allison. Friedberg lui a reconstruit entièrement le rapport entre le pouvoir et la règle considérant la structure comme une capacité à produire des régularités de comportement. La structure devient à ce moment précis facteur de contingence. La construction organisationnelle

solutions déjà testées. Notion d’apprentissage : collectivement, une entreprise a une capacité d’apprentissage. La difficulté est de pousser ses collaborateurs à aller au delà de la solution de facilité. L’analyse stratégique, Crozier et Friedberg : l’organisation est un ensemble social incohérent. C’est une addition d’individualisme. L’individu consacre son temps, son énergie et ses efforts à une recherche : la recherche d’une opportunité d’améliorer sa situation personnelle. L’opportunité