Gestion Des Carrieres Et Motivation Du Personnel

TUNISIENNES Anissa Ben Hassine Docteur en Gestion Maître-assistante à l’Ecole Supérieure des Sciences Economiques et Commerciales de Tunis (ESSEC) 6 Rue Karatchi 2000 Le Bardo – Tunisie Tél : 00 216 22 255 550 Courrier électronique : anissa.bh@planet.tn Résumé : Cette communication présente les résultats partiels d’une recherche plus large actuellement menée auprès des organisations tunisiennes. Son objectif est d’analyser les pratiques de gestion des ressources humaines de 15 organisations

Référence bibliographique Partie 1 : le contexte général de la GRH Partie2 : les fondements de la gestion des personnes : les quatre piliers de la gestion individuelle des salariés. Partie3 : Eléments de gestion quantitative ; les tableaux de bord de la fonction ressources humaines. Référence bibliographique L’auteur : Jean-Paul Juès Le titre : Gestion des Ressources Humaines : Principes et points-clés ; Editeur : Ellipses Nombre des pages : 208 pages Nombre des

RÉSUMÉ ET RÉFLEXION PERSONNELLE DU CHAPITRE 14 – LES FONCTIONS DE TRAVAIL DU VOLUME : L’ENTREPRISE EN ACTION Vision globale de l’entreprise ------------------------------------------------- 1. Résumé du chapitre 1.1 Explorer le marché du travail L’objectif de chaque étudiant est d’occuper, après avoir terminé ses études, un emploi qui convient à ses compétences et à ses aspirations professionnelles, mais aussi qui lui assure de bonnes conditions de travail et de relations de qualité

I- Evolution de la Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences * 1. Le schéma de base de la gestion de l’emploi. 2. Quelques outils élaborés à partir du schéma de base * 3. Exemple : utilisation du modèle de base * 4. Les modèles successifs de gestion d’emploi II- Comment mettre en place la GPEC et la gestion des carrières A- Mise en place de la GPEC (capacité de l'entreprise à gérer ses emplois) B- La gestion des carrières C- Autres fonctions

essentielle de la fonction publique réside dans les hommes et les femmes qui la composent, leurs compétences, leur motivation, leur efficacité». Parce qu’un personnel motivé représente un atout clé pour une organisation, cette affirmation issue d’un rapport du Conseil d’Etat place la motivation des salariés comme la clé de voûte d’une entreprise. Or, il semblerait que la motivation des salariés s’effrite. En effet, d’une manière générale, au delà de la fonction publique, selon une enquête

MET 2100 Management: LINGUISTIQUE :Ensemble des techniques de gestion et d’organisation d’une affaire, d’une entreprise. Il s’agit d’une activité ou plus précisement une serie dactivite intégrés et interdéoendantes, destinés a faire en sorte qu’une certaine combinaison de moyens (financiers, humains, matériels) puisse generer une production de bien ou de services economique et socialement utile et si possible rentable. La fct du management consiste a produire un système reliant et combinant

Anne FREDERIKSEN MA, responsable formation District hospitalier d’Ostrobotnie du Nord, CHU d’Oulu, Finlande MA, education manager Northern Ostrobothnia Hospital District, the Oulu University Hospital, Finland Management et motivation du personnel Leading and motivating personnel Le développement des compétences d’un dirigeant englobe l’évolution de ses capacités comportementales et conceptuelles dans un processus qui dure tout au long de sa vie, et implique l’ensemble de sa personnalité. La formation

seniors vus par les entreprises C. Cadre légal et règlementaire de la gestion des âges………………….8 a) Mesures en faveur des jeunes b) Mesures en faveur des séniors II. LE POSITIONNEMENT DES JEUNES ET DES SENIORS DANS LA GESTION DES AGES………………………………………………………………………………11 A. Les actions de GPEC en faveur des jeunes…………………………..11 a) La communication et la politique salariale b) La gestion des carrières et la mobilité c) La formation et l'accompagnement du salarié

compétences aujourd’hui dont de plus en plus demandés et la coopération au sein d’une équipe est source de performance et d’amélioration constante. Tableau résume cette classification Approche des RH (J.Igalens) Approche technique gestion du personnel Approche temporaire GRH Assomption principale L’homme est coût qu’il faut minimiser. L’homme est une ressource qu’il faut développer. Formation Sert à adopter l’homme à son poste de travail. C’est un investissement (formation pour l’avenir)

GESTI CHAPITRE 3 : LA MOBILITÉ ET LA GESTION DES CARRIERES I. Qu’est ce que la mobilité ? Elle se fait soit à l’intérieur soit à l’extérieur de l’entreprise. Changement de fonction, de service ou de mobilité géo Il existe : • La mobilité verticale : Ascension au niveau hiérarchique • La mobilité horizontale : Changer de fonction, voir de métier Remarque : Aujourd’hui, on est plus dans le développement horizontal que le développement vertical