Gestion Des Carrieres Et Motivation Du Personnel

Sommet stratégique ( (vue d’ensemble du groupe) Technostructure personnel du support logistique Ligne ( contrôle, planifie hiérarchique (services tels ; cafetéria, surveillance parking etc) le travail des autres)

des moyens permettant d’améliorer l’action collective. Par rapport à l’avenir, on a tâché de prendre en compte les évolutions probables de l’organisation, afin d’ajuster les emplois, les qualifications ou les formes de contrat de travail. Mais la gestion sociale n’est pas que le fruit des besoins propres aux contraintes de production. Elle est aussi le résultat des luttes sociales et syndicales. Elle est liée à l’incertitude croissante des environnements économiques, à l’influence des changements

Première partie : La motivation Chapitre premier : Qu’est ce que la motivation ? Chapitre deux : Les théories sur la motivation au travail : I) 1. Les besoins selon Maslow II) 2. Le modèle « ERG » d’Alderfer III) 3. Le modèle d’Elton Mayo et les relations humaines IV) 4. Le modèle bi-factoriel de F. Herzberg 4 5 6 7 10 10 12 13 15 Deuxième partie : La place du travail dans notre société et état des lieux Chapitre premier : Etat des lieux Chapitre deux : Indices de motivation des salariés et préconisations

28 Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux par Stéphanie Arnaud, Soufyane Frimousse et Jean-Marie Peretti Résumé Les salariés, soucieux de la qualité de leur vie professionnelle dans une optique de développement personnel, sont désormais considérés comme les clients de l’entreprise dont il faut satisfaire les besoins et les attentes. La fonction « marketing RH » (MRH) tend ainsi à s’implanter depuis quelques années dans les entreprises. Quels sont les principes

années sur la double emprise des changements qui affectent le monde du travail et du mouvement de fond qui vise à reconnaître à l’homme sa place et son rôle dans l’entreprise. En outre, la gestion des ressources humaines dans l’entreprise a comme objectifs d’organiser et coordonner les différents personnels, statuts et échelon hiérarchique afin de contribuer positivement au dialogue social au sein de l’entreprise, d’appliquer la réglementation du travail, notamment à travers les différentes structures

points faibles de cette organisation ? • Points forts : - historicité et notoriété de l’entreprise - L’entreprise a su faire face a la conjoncture (les différentes crises) - La polyvalence du nouveau manager : ingénieure et gestion • Points faibles : - Absence du département RH - Le département RD n’est pas assez développé - La concentration des directions commerciale, administrative et financière entre les mains d’une seule personne. -L’unité d’Haubourdin

| La gestion des compétences | | Matière : GRH Master : M2RH-G2, ENCGS | [Préparée par: INASS BENBRAHIM, encadrée par: DR AMAL LAALOU] | 2011/2012 | SOMMAIRE : INTRODUCTION AXE I : s’entendre sur la notion de compétence I-comment définir la compétence II-la compétence et ses concepts périphériques III- les acteurs de la gestion des compétences IV- faire une gestion des compétences, pourquoi ? AXE II : articuler la démarche compétences

Gestion des ressources humaines Plan : Introduction : une préoccupation forte des dirigeants 1. La gestion des ressources humaines Positionnement des notions de GP GRH MRH Présentation de la fonction ressources humaines Présentation des modes de management Finalités : Adéquation des RH aux besoins, motivation performance Logiques de développement actuel 2. La politique de l’emploi La gestion des effectifs Le système d’information

ET ENTREPRISE | La Gestion des Ressources Humaines à l’International | L’expatriation | | | | * Table des matières 1. L’expatriation a. Définition i. Qui ? ii. Où ? iii. Comment ? b. Différents statuts iv. Détaché v. Expatrié vi. Contrat local c. Pourquoi expatrier ? 1. Vivre son expatriation d. Préparation départ vii. Motivation, craintes, freines

française de gestion, 4, n°184, p.51-6. En effet, les entreprises faisant face à un environnement, en perpétuel évolution et de plus en plus concurrentiel, nous sommes convaincues que les ressources humaines sont aujourd’hui le facteur qu’il est indispensable de développer pour obtenir un avantage concurrentiel. D’où la nécessité pour les entreprises de mettre en place des systèmes d’incitations comme le SRC pour créer des conditions de motivation et donc d’implications de son personnel. Cette pratique