Gestion Des Carrières Par La Mobilité Interne

Comment promouvoir la diversité en entreprise ? | GESTION DES RESSOURCES HUMAINES | Dossier réalisé par NDONG ABIBATOU, L3 SDG | Année universitaire 2012-2013 Sommaire « Mettons en commun ce que nous avons de meilleur et enrichissons nous de nos différences » Paul Valéry 1 INTRODUCTION 1 I. CONTEXTE HISTORIQUE DE LA NAISSANCE DU CONCEPT DE DIVERSITE 3 A. La nécessité pour l’entreprise de s’adapter à son environnement 3 B. La nécessité de revoir la politique d’égalité des chances

Gestion des ressources humaines Introduction La GRH = C’est un ensemble de politiques, de pratiques mise en œuvre dans une organisation pour : Identifier Acquérir Intégrer Organiser Développer Mobiliser Les compétences individuelles et collectives en vues d’atteindre un objectif commun De cela en découle un certain nombre d’actions : L’évaluation des besoins Le recrutement La formation La mobilité La rémunération La santé, le bien-être au travail Le dialogue social et la

est d'assurer la conduite de la gestion du personnel (gestion de l'emploi, recrutement, formation) et de l'application de la réglementation sociale. A ce titre, il/elle assiste les responsables hiérarchiques dans cette gestion. Il/elle a fréquemment un rôle de représentation auprès des instances représentatives du personnel. La fonction nécessite une grande disponibilité et des priorités à définir constamment. Mission - Supervise, conduire et contrôle la gestion administrative du personnel (effectifs

politique de ressources humaines de l’organisation en fonction des objectifs stratégiques de la structure et des orientations du plan de gestion prévisionnelle des ressources humaines (GPRH) Piloter le dialogue social Définir les besoins d’emplois et de compétences Piloter la masse salariale Piloter les procédures administratives et financières de gestion des personnels Organiser la communication et l’information des agents et des services Impulser les réformes statutaires et les

l’entreprise et les autres ressources tant techniques que financières. Car la mise en œuvre des politiques définies pour atteindre les objectifs visés dépend pour beaucoup de la qualité des hommes, et de leur savoir-faire. D’où l’importance de la gestion des ressources humaines dans les organisations. A/ Evolution Historique Elle est jalonnée par des nombreuses péripéties. Pour la clarté de la démarche, elle peut être scindée en deux (2) grandes périodes : celle d’avant la deuxième guerre mondiale

Thèses MRH : 2010, 2009, 2008, 2007, 2006 e-bibliothèque : Thèses MRH 2010 Titre du document Auteurs Date Opportunité d’un dispositif de gestion des Hauts Potentiels à la Direction du Budget: de la perception à la pratique  HADDAD Benali  2010 Pour un développement des compétences en situation d'analphabétisme: Cas de la société Les Couvoirs Chemaou « LCC »  LOUEZZANE Malak  2010 Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise  SEBBOUH

Management des RH LA FONCTION RH GRH : DEFINITIONS La gestion de ressources humaines est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et qualité. (L. Cadin, F. Guérin et F. Pigeyre, « Gestion des ressources humaines » éditions Dunod 2007) La GRH a pour but de fournir à l’entreprise les ressources humaines dont elle a besoin pour atteindre en temps voulu les objectifs qu’elle s’est fixés. (Extrait de Dietrich

Gestion des ressources humaine : Organiser, cadrer, repartir / coordonné, déléguer, optimiser, ajuster = analyser décider contrôler Management, DRH, Salarié = trio Gestion : Début organisation avec Taylor fin 19ème siècle à cette époque le responsable des ressources humaines est le contremaitre. 2ème étape : 30 ans plus tard avec Mayo de l’école des relations humaines on commence a prendre en compte les salarié 3ème étape : post guerre relancé l’éco 4ème étape : depuis 2000 le service

possibilités comme la promotion interne ou les reclassements par exemple. Elle présente en effet des enjeux financiers importants, mais également des enjeux sociaux (climat social) et des enjeux stratégiques. Toute organisation devra donc veiller à avoir un processus de recrutement efficace et efficient. C’est dans cette optique qu’elle devra procéder à des missions d’audit du recrutement, composante de l’audit social. L’audit social est un instrument de direction et de gestion, il estime la capacité d'une

compétences nécessaire pour combler les postes à pourvoir ou quand le personnel est surqualifié par rapport au poste à pourvoir. De façon générale, lorsque l’écart est quantitatif on fera plus appel à une embauche extérieure, programme de recrutement interne, à la réduction des effectifs, à la flexibilité du temps de travail. Si l’écart est de type qualitatif on fera plus appel à de la formation, apprentissage, tutorat, perfectionnement. 1. Formation Outil fondamentale pour l’acquisition de nvlle