Gpec Conclusion

objectifs à atteindre * Identifier les métiers de l'entreprise (faire les référentiels des métiers ou des emplois) * Décider des règles d'évolution professionnelle et de reconnaissance * Négocier avec les partenaires sociaux 3. Déployer la démarche de GPEC * Préparer l'encadrement * Diffuser l'information et faire réagir CF JUSTINE DONC A REAJUSTER CAR MEME TRUC * Évaluer et reconnaître les compétences des salariés * Traiter les écarts (développement, formation, mobilité) 4. Mesure les

d’entreprise : [pic] 1. Les étapes du recrutement Pour être efficace, le recrutement doit respecter certaines étapes. Avant toute chose, l’entreprise doit avoir identifiée ses besoins grâce à la GPEC. Elle doit ensuite poser des questions comme : Où trouver les compétences dont l’entreprise a besoin ? Ces compétences existent-elles déjà dans l’entreprise ? Etc.….. 2. La sélection des candidats Une fois votre annonce publiée, des

dans un autre état membre que son pays d’origine. Le droit à l’emploi : Chacun a le devoir de travailler et le droit d’obtenir un emploi. Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, opinions ou origines. En conclusion nous remarquons l’importance des principes communautaires et constitutionnels en matière d’accès à l’emploi. ●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●●● Thème 1 : L'individu au travail Chapitre 2 : Régime juridique du salarié

III- la gestion des carrières et des compétences au cœur du processus GRH IV- les démarches à suivre - l'approche comportementale - l'approche stratégique - l'approche métier V- Exemple de la gestion des compétences au PME Conclusion Introduction : La gestion de compétences est depuis quelques années l'un des principaux chantiers des DRH. Comment se passer aujourd'hui de cet outil de visualisation et d'analyse. La gestion est utile à tous les niveaux du processus RH : Recrutement

elle utile à la performance collective 3) 4e finalité : ne conserver que les seules compétences requises pour le futur S’assurer de la fidélité des salariés, de leur motivation. En evitant les pôles de sur-effectifs. Faire le tri. Anticiper. La GPEC est mis en œuvre pour que l’on conserve dans l’organisation que les compétences dont elle a besoin. Ses finalités MANQUE PARTIE VOIR LIONEY Cours 2 : Sous cet angle quel sont les moyens stratégiques… La fonction RH est une fonction de flux

matière SOMMAIRE :  Introduction  S’emparer du sujet  Des témoignages  Les indicateurs du rapport de situation comparée et ce qu’ils mesurent p5  Se poser les bonnes questions  Repérer les causes des inégalités  Etablir un plan d’action  Conclusion  Réunir les conditions de réussite  Ce que dit la loi  Les aides p 13 p 14 p8 p9 p 10 p 12 p2  de rémunération,  de conditions d’emploi,  de sous emploi en défaveur des femmes  Peu d’accords d égalité signés,  Peu de rapports de situation

formation. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) `çåíÉåì 1. GPEC • Définition et concepts de base de la GPEC • Intérêts et apports de la GPEC en GRH 2. Le vocabulaire de la GPEC • Postes • Familles professionnelles • Métiers • Emplois, emplois types • Fonction • Activités • Tâches 10 à 15 h `~é~Åáí¨ë=~ííÉåÇìÉë Connaître les bases de la GPEC. Savoir définir les différents thèmes de la GPEC. 3. Les étapes du processus • Analyse, définition et cartographie

ci-dessous), destinées à garantir la liberté du consentement des parties. La rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :  des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l’article L. 2242-15 du Code du travail ;  des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L. 1233-61 du Code du travail. Sur le champ d’application de la rupture conventionnelle

- détection des besoins Avoir une gestion des compétences efficiente pour détecter et développer les potentiels. La première étape est toujours l’identification des compétences qui vont être requises à l’avenir. - savoir anticipé les besoins: GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) = dispositif d’anticipation des besoins. Plan de formation présenter aux partenaires sociaux pour expliquer les motifs, les enjeux - Choisir les bons formats de formation La formation du personnel

(compétences requises, savoir être, savoir-faire…). -Emploi en CDD ou en CDI -Emploi à temps partiel ou à temps plein LA SELECTION DES CANDIDATS : -Recrutement interne : avec l’aide des outils dont dispose l’entreprise (entretiens annuels, GPEC, avis du chef de service ou du supérieur hiérarchique). -Ou recrutement externe : De quelle manière ? Pôle emploi, cabinet de recrutement, offre d’emploi par voie de presse et/ou internet… La manière est souvent relative au type de poste. -Quelles