Gpec Conclusion

décloisonner certains services ? * Les solutions qui évitent une déperdition de connaissances. Page 6 * Solutions qui impliquent plus fortement le personnel. Page 6 * Les solutions pour décloisonner certains services. Page 7 Conclusion Page 8 Annexes Page 9

différents acteurs de la formation p.27 4. Le suivi de la formation p.30 5. Benchmark p.33 Partie 3 - Les axes d’amélioration p.36 1. Lien entre GPEC et formation : fiches de poste p.36 2. Evaluation de la formation p.40 3. Redéfinir un processus de formation p.44 4. Mise en place d’un SI de formation p.48 Conclusion p. 53 Sources p. 55 Annexes p. 56 Introduction Le développement des nouvelles technologies, l’arrivée d’Internet, les bouleversements de l’économie

À l’inverse les « mauvaises journées » sont liées à des déconvenues dans l’avancée des travaux. Ainsi pour obtenir le meilleur des salariés, il faut les placer en situation d’avoir plaisir à se sentir avancer efficacement dans leur travail. En conclusion, le rôle du manager de proximité est clé dans le développement du bien-être au travail principalement grâce à sa faculté d’adapter : l’organisation et les contraintes de l’entreprise à ses collaborateurs, son propre style de management aux besoins

constitutifs de la GRH Les pratiques de gestion Six grandes fonctions de la GRH (par MERCIER) : Administration du personnel (conception bureaucratique et juridique du personnel) La gestion des emplois (on est déjà dans une vision qui tente de prévoir). GPEC Développement des ressources humaines (tout ce qui est liés à la valorisation des RH) Information et communication Amélioration des conditions de travail Les relations sociales Il existe le MIX social : emploi, valorisation, rémunération, participation

difficile de qualifier les changements de la GRH depuis vingt ans et certains auteurs ont évoqué des effets de mode ; il esr certain que l’audit social a suivi ces changements et que, par exemple, lorsque la fonction découvre la GPEC, on voit apparaitre peu après l’audit de la GPEC. Dans ce paragraphe nous présenterons l’audit de la GRH à partir d’une grille de portée générale permettant de distinguer ce qui relève des valeurs ou des principes de la fonction, ce qui a trait aux processus de délivrance

menacés par les évolutions économiques ou technologiques ; • sur les modalités de l’association des entreprises sous-traitantes au dispositif de ges-tion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) de l’entreprise ; • sur les conditions dans lesquelles l’entreprise participe aux actions de GPEC mises en œuvre à l’échelle des territoires où elle est implantée. Si un accord de groupe est conclu sur les thèmes inclus dans le champ de la négociation triennale visée ci-dessus, les entreprises

6 1. Les facteurs objectifs (âge, sexe, formation initiale) 6 2. Les facteurs qualitatifs (capacité à se situer sur le marché de l’emploi, motivation, parcours professionnel, traits essentiels) 7 B. Les limites liées aux politiques RH 8 1. Une GPEC sur mesure 8 2. L’absence d’une politique de mobilité interne 9 C. Limites liées à l’environnement 9 1. Limites juridiques 9 2. Limites liées aux avancées technologiques aux divergences culturelles et à la crise économique 10 III. Comment développer

............................................................................. 5 II- Principes de fonctionnement du MRH/ GRH .................................................................................................................... 6 Conclusion ............................................................................................................................................................................. 8 CHAPITRE 2 : La Motivation du Personnel ...........................

social conduiront à la baisse des performances des ressources humaines, et donc de l’entreprise dans son ensemble. | c. Une Gestion Prévisitionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) qui soit un « garde-fou » pour la flexibilité | La négociation d’un accord de GPEC peut être une occasion de faire de la GPEC un « garde-fou » pour la flexibilité. Il peut s’agir de négocier : | – les conditions de mobilité des salariés (changement de situation du personnel) dans l’entreprise. L’accord

ressources humaines avec les activités de gestion de la paie, application du droit du travail, élaboration de contrat de travail etc. • et de l'autre le développement des ressources humaines avec la gestion des carrières, la gestion des compétences (GPEC), le recrutement, la formation etc. Les ressources humaines auraient quatre missions essentielles d'après l'ouvrage Human Resource Champions[1][] qui sont : - Être le partenaire de la stratégie de l'entreprise au quotidien (le DRH Business