Gpec Conclusion

d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise ainsi que ses effets prévisibles sur l’emploi et sur les salaires ; la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), sur laquelle le comité d’entreprise est informé, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) , de bilan de compétences ainsi

hiérarchie verticale à une relation de partenariat. Les salariés sont devenus des « travailleurs du savoir » qu’il faut guider plus qu’ordonner, d’où nos obligations à développer des démarches de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Finalement le management du XXIème siècle ne consiste plus à gérer uniquement des individus, mais il doit nous amener à les guider, pour rendre plus productifs leurs points forts et leur savoir. 2 - STRATEGIE – LES NOUVELLES REALITES L’objectif

carrières…) dans une optique d’optimisation des talents Une opportunité de revalorisation de la fonction RH :  orientation explicitement business (sortie des « figures imposées » comme la GPEC ou l’employabilité)  rééquilibrage de la relation client/fournisseur avec le management opérationnel En guise de conclusion Le management des talents : une révolution ? Rapport de stage Du management des competences au managemet des talents Elaboré

Ces décisions peuvent avoir différentes échelles de temps : elles répondent à des besoins immédiats (pourvoir un poste, sélectionner un candidat, fixer une rémunération). Elles peuvent également être à plus long terme : mettre en place une GPEC [[2]], adapter les SIRH [[3]]. Qui dit décision dit également processus de prise de décision. La décision en GRH n’est pas qu’une décision des professionnels de la fonction. Le processus inclut également un comité de direction, l’encadrement

remises en cause profondes : -Nouveaux modes de négociation et de gestion du temps avec les 35h par exemple -Aspiration des jeunes salariés à un meilleur équilibre entre le travail et le perso -Egalité de traitement hommes/femmes -Incitations à la GPEC CONCLUSION La fonction Personnel était à ses débuts très axée administratif. Elle a acquis une reconnaissance dans l’entreprise et s’est professionnalisée vers une gestion des RH plus centrée sur le développement individuel et plus en lien avec la stratégie

Communication III. Analyse de la politique de GRH P. ­ Analyse du contexte ­ Modèles de gestion des ressources humaines ­ Analyse de la politique des ressources humaines et préconisations ­ Synthèse Conclusion P. Bibliographie P. Annexes P. I. Présentation du contexte de l’étude 1/ Présentation de BNP Paribas BNP Paribas est une société de services bancaires et financiers. La Banque Nationale de Paris est né en 1966 sous l’égide

2000 1990 1970 40 45 50 55 60 65 2 Très rapidement, on a qualifié les personnes de + de 50 ans de senior. Mais dans les faits, aujourd’hui, une personne de 45 ans voire de 42 ans est désignée comme senior par les cabinets de recrutement. Conclusion : cette dénomination est devenue péjorative, fait du mal aux hommes et aux femmes quadragénaires et quinquagénaires qui sont stigmatisés et arrange un certain nombre d’acteurs du monde du travail pour les écarter du chemin de l’emploi. - II. HISTORIQUE

................ 14 4.2.1 Modalités de collecte et de traitement de l’information ............................................ 14 4.2.2 ETABLISSEMENT DES RAPPORTS DE REALISATION DES INDICATEURS ....................................... 14 5 CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS ........................................................................................ 16 5.1. 5.2. 5.3. DISPOSITIF DE CONTROLE INTERNE .......................................................................................

professionnels - Expression des salariés - Droit syndical - Epargne, participation, rémunération - Mutuelle - Personnel en affectation internationale - Emploi des personnes handicapées - Intégrations - Accords CASA et GPEC - Adhéstion métallurgie - Formation - Convention collective - Stress Le fait que tous ces domaines soient abordés montrent la volonté d’IBM d’adapter la réglementation générale à son entreprise. De plus, les accords sont fait

intéressement, participation, prévoyance, mutuelle) ❖ Recrutement cadres et non cadres ❖ Formation ❖ Gestion des carrières ❖ Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences GPEC ❖ Droit social ❖ Dialogue social ❖ Interface avec les instances administratives ❖ Conseil managérial ❖ Audit social ❖ contrôle de projet RH