Gpec Conclusion

4) La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) La GPEC est une pratique de gestion qui vise à anticiper les besoins de l’entreprise quant au volume et à la nature des emplois. Cette pratique connaît des périodes fastes et des périodes de désintérêt : les modèles prévisionnels bénéficient des périodes de croissance mais révèle leurs limites dans les périodes de crise. Aujourd’hui, la GPEC permet de prévoir et d’anticiper les départs à la retraite et leurs conséquences

simplifier le travail d’innover et de prendre en considération l’homme un recentrage s’amorce sur les relations humaines et le climat social. Dans les années 1920 1930 Elton Mayo va réaliser une série d’expérience de Hawthorne conduisant à des conclusions pionnières en terme de gestion il montre que : c’est l’intérêt de la direction pour les salariés qui fait que leur production augmente. La simple connaissance par un individu du fait qu’il est sujet d’observation modifie son comportement

Connaissances mises en œuvre : L’analyse des besoins, le recrutement et la formation et les formalités administratives liées à l’embauche. Titre de l’étude : Le recrutement Objectifs de l’étude : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) vise à adapter les ressources humaines de l’entreprise à ses besoins à court et à moyen termes, en fonction des contraintes de l’environnement et de ses choix stratégiques. Référence des sources utilisées : Texte sur Internet, livre d’économie

: 1) Une analyse personnelle du marché global de l’emploi du type « état perspectives », des besoins des entreprises en général, et en particulier par spécialité choisie Marketing, Finance, Communication… ; recrutement, gestion sociale, juridique, GPEC, …), une analyse de deux à trois secteurs d’activités visés, une analyse de votre « concurrence » (autres types de jeunes diplômés, universitaires, ou demandeurs d’emploi plus confirmés) et votre positionnement cette concurrence. des lieux et

pyramide des âges de l’entreprise (départs prévisibles en retraite et turn-over notamment) et ses prévisions d’activité. L’objectif doit s’inscrire dans le cadre du plan prévisionnel économique (analyse qui a été faite dans l’accord GPEC) de façon à bien délimiter l’engagement qui est adopté en fonction de prévisions d’activité. • Objectif de recrutement : L’engagement consiste à recruter un nombre ou un pourcentage de salariés âgés de 50 ans et plus au sein

humaines sur la compétitivité de l’entreprise 2.1 Les moyens de compétitivité 2.2 Les activités de la fonction Ressources Humaines dans l'entreprise 2.3 Les éléments constitutifs de la GRH CONCLUSION INTERET DU SUJET : Généralement, cinq fonctions principales sont reconnues à l'Entreprise. La fonction technique, la fonction humaine ou personnel, la fonction commerciale, la fonction recherche et développement, enfin la fonction financière

92 93 95 96 99 104 108 109 PROBLEMATIQUE PARTIE I. REVUE DE LA LITTERATURE I.1. I.2. I.3. I.4. I.5. I.6. I.7. I.8. I.9. Conduite du changement stratégique en entreprise Notion de Compétence Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Bilan de compétences (BC) La Formation Ingénierie de formation Plan de formation Evaluation et mesure de l'efficacité de la formation Pilotage du projet de formation PRESENTATION GENERALE DE DRAPOR A. B. Un métier, un savoir faire et une culture

4. Le recrutement : 33 5. L’appréciation : bilan des compétences 35 6. La formation : 35 7. La gestion de carrières : 36 8. Rémunération et motivation 38 9. Diagnostic de la fonction RH : 39 CONCLUSION 41 Webographie /bibliographie : 42 REPARTITION DES TACHES 43 Guide d’entretien 44 INTRODUCTION Longtemps considérée comme étant une simple fonction d’administration du personnel, le rôle de la Direction des Ressources

opérations suivantes : Article 2. Mme Marielle Lagier effectuera les paiements de la SARL, l’acquisition des véhicules ; la conclusion des contrats avec les donneurs d’ordre et les sous-traitants ; la conclusion des contrats d’assurance ; la signature de la correspondance journalière ; la direction opérationnelle comprenant la planification et la surveillance des voyages ; la conclusion des contrats en matière d’achat et de vente ; la gestion du personnel. Article 3. Le mandant rémunère les services 300

dispositif sujet à critiques Sur la forme : un manager clef de voute Sur le fond : des objectifs passés à la trappe Une initiative intéressante mais pas fondamentale Le Pass Mobilité VELUX : un dispositif à améliorer Conclusion Annexes Bibliographie Agenda Guides d’entretiens Retranscription entretiens Livret d’accueil de l’entreprise I- Note méthodologique Démarche La première étape dans la réalisation de ce dossier a été de choisir une entreprise