Gpec Conclusion

une notion définie par de nombreux auteurs et  organisations • une montée en puissance de la compétence •une reconnaissance des acquis de l’expérience : la VAE 18 Compétence et qualification Quelques ressources: Ouvrage : Gestion des compétences et GPEC, C.Dejoux,  2008. Collection Les Topos, Dunod.  Sites : Pôle Emploi, Onisep, l’Etudiant... Documents : Extraits de conventions collectives, Annonce  d’emploi, Curriculum vitae...  Séquences vidéo : « Profession : chef de rayon » (Onisep TV) 19

salaires sont ce qui coûte le plus cher  Une dimension juridique forte : beaucoup de lois, textes juridiques, droit du travail/social  Une dimension sociale 4. Les domaines d’actions 1) La gestion des emplois et des effectifs (et des compétences) -> GPEC Les entreprises ont des fluctuations dans leurs carnets de commandes, maintenant on va essayer d’anticiper celles-ci  La démarche de gestion des emplois et effectifs Connaissance de l’environnement externe Connaissances des ressources internes prévisibles

Analyse des postes Process RH Refonte des organigrammes • … Administrer • Paie, congés • Gestion administrative • Droit social • Relations sociales • … Développer et mobiliser le capital humain • Gestions des carrières, mobilités, GPEC • Recrutement • Marque employeur • Formation • Études RH • Réseaux sociaux d’entreprise (RSE) • … Toutefois, de plus en plus d’entreprises (privées et publiques) externalisent certains domaines RH comme la paie, la formation, le recrutement

humaines pour une plus grande efficacité et efficience de l'organisation . Elle peut se diviser arbitrairement en deux grandes activités : D’un coté , le développement des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). d'autre la gestion du personnel (gestion de la paie, droit du travail, contrat de travail ,gestion d’emploi du temps etc...). On va s’intéresser plus précisément à cette deuxième branche. Définition

cette étape car c'est leur responsabilité d'identifier les ouvertures d'emploi présentes et futures, tout en indiquant celles qui doivent être remplies de façon interne et externe. On parle parfois deGestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC). Les ouvertures de postes peuvent par ailleurs être identifiées par les responsables d'une certaine section de l'entreprise lorsqu'un emploi se libère de façon inattendue ou s'il requiert tout simplement plus de capital humain . La naissance

compétence : on analyse les motivations et intérêts du salarié, identifier les compétences et ses aptitudes professionnelles, et enfin ses possibilités d’évolution professionnelle. (ce qu’il veut faire, capable de faire, peut faire) -une phase de conclusion : le centre remet un doc personnel qui donne les résultats de la phase d’investigation, recense les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d’un projet professionnel, et le cas échéant d’un projet de formation, prévoir les principal

Ahmed AL MOTAMASSIK Master en Management des Ressources Humaines Analyse des pratiques de développement des compétences dans l’entreprise 4.4 Freins du manager et managé et l’avantage de la confrontation ....................................84 Conclusion.....................................................................................................................................86 Bibliographie................................................................................................

formation professionnelle dans l'entreprise ; 2- Le résultat éventuel des négociations de branche ; 3- La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue [déclaration N°24.83] ; 4- Les conclusions éventuelles des services de contrôle sur le caractère libératoire des dépenses imputées sur la participation des entreprises ; 5- Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise pour l'année antérieure et pour l'année en

formation en entreprise, quelle place stratégique ? A- Quelle approche stratégique ? B- Les politiques RH et de formation C- Pour une formation efficace Partie IV : Cas Pratiques : Formation Continue au Maroc Conclusion Bibliographie Introduction : Si de nombreuses entreprises ont abandonné les termes de « direction du personnel » et de « chef du personnel » pour « direction des ressources humaines », cela correspond à un changement de la conception

de l’entreprise mais le sens de la solidarité crée de la cohésion sociale et permet souvent d’éviter les conflits. La parole a une valeur sacrée et, associée à l’hospitalité, offre à l’entreprise des éléments d’intégration et d’adaptabilité. Conclusion – « Vers un management de la diversité au sein des organisations » Le « management de la diversité » devrait pouvoir remédier aux problèmes actuels liés aux nouvelles exigences d’un contexte européen, établir des règles de conduite à adopter