Gpec Enjeux

et l’égalité professionnelle. La NAO est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés. Il n’y a pas d’obligation d’arrivé à un résultat Dans la négociation triennale dans les entreprises de plus de 300 salariés les thèmes abordés sont la GPEC (gestion prévisionnel des emplois et des compétences) et les modalités d’échange avec le CE. 2-Niveaux Accord normal interprofessionel Accord de banche Accord d'entreprise Accord normal interprofessionnel Accord de branche Accord d’entreprise

bibliographie à l échelle nationale et régionale du secteur de l habillement, des entretiens avec les principaux acteurs institutionnels et avec les entreprises, de toutes tailles, répondant au code NAF 14 (révision 2), ceci afin d en percevoir les principaux enjeux. UNE INDUSTRIE FRANÇAISE DANS UN CONTEXTE DE MONDIALISATION UNE NOUVELLE MUTATION A METTRE EN RENFORCEMENT DES ECHANGES UVRE DE L HABILLEMENT : DELOCALISATION DE LA PRODUCTION, CONCENTRATION DE LA DISTRIBUTION ET La mondialisation des

des modes de gestion dans les entreprises bancaires : les spécificités et les enjeux. Depuis 40 ans la banque a vu son environnement fortement bouleversé. D’établissements nationalisés elles ont évoluées vers le statut d’entreprise privé. Leur marché de banque de détail s’est fortement développé pour brutalement se comprimer et devenir très concurrentiel. Ces changements ont entrainés des spécificités fortes et des enjeux à relever en gestion des ressources humaines. I.1 La pyramide des âges : La

des ressources humaines (gestion des carrières, gestion des compétences (GPEC), recrutement, formation etc...). II-Enjeux de la GRH : Face aux défis économique, sociaux et technologiques, la qualité du management des ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. Les dirigeants savent que la mobilisation optimale des ressources humaine donne à l’entreprise un avantage compétitif déterminant. 1) Les enjeux technologiques : La gestion des ressources humaines est devenue plus complexe

salariés et les employeurs 1. Pour les salariés 2. Pour les employeurs Section II. La formation, facteur d’évolution A. Les différents dispositifs 1. Le plan de formation 2. Le DIF 3. Le CIF 4. Les périodes de professionnalisation 5. La VAE B. Les enjeux THEME I. L'INDIVIDU AU TRAVAIL CHAPITRE 3 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET L'ADAPTATION A L'EMPLOI Le système légal tend à inciter les salariés et les employeurs à anticiper les changements de leur environnement professionnel

d’Elton Mayo. Peu à peu les étapes se complètent, s’enrichissent. * Analyse ergonomique : adapter le travail à l’Homme b) Utilité Connaissance du travail et des conditions de travail, préalable à toute intervention ou décision. c) Enjeux Economiques (couts salariaux, investissements…) Sociologiques (groupes professionnels et hiérarchies) Psychologiques (compétences, charge de travail…) ------------------------------------------------- Qu’est ce que travailler ? I/ Définition

Livre - Management des entreprises - BTS 2e année - La photocopie non autorisée est un délit. II. Dimension économique 81 m Conditions et modalités d’une démarche compétence Les conditions Les modalités – Clarté de la stratégie et des enjeux stratégiques – Lien entre l’organisation du travail et les compétences individuelles et collectives – Renforcement de la coopération, de l’autonomie et de la responsabilité – Management consultatif, délégatif ou participatif – Anticiper les

(projet, valeurs, histoire, principes de management, procédures, outils, indicateurs économiques et sociaux...), chartes (éthique, utilisation des moyens mis à la disposition des collaborateurs ...), évènements et vie opérationnelle, référentiel métiers GPEC (caractéristiques, dynamiques, compétences nécessaires, parcours de formation et de mise en situation...),offres de formation, opportunités d’emploi, bases de connaissances et de capitalisation, statuts des personnels, activités socioculturelles, relations

Source: hhtp://www.anact.fr « La GPEC est une démarche d’ingénierie des RH qui consiste à concevoir, à mettre en oeuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences). Cette réflexion s’inscrit dans le plan stratégique de l’entreprise. » D.WEISS, Les Ressources Humaines Plusieurs enjeux • • • • Répondre aux exigences

d’investissement en énergie -Obsolescence des équipements -Renchérissement du cout des facteurs de production -Défaillance du système de gestion des carrières : salaires et les carrières stagnent -Absence de politique dinterressement et de formation, et de GPEC -Pas de prise en compte de la réelle valeur du salarie. -Démotivation des salaries -Pas d’implication des employés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle ² Pour rendre le système dévolution plus attractif il faut que la SONABEL commence